Введение

Актуальность темы заключается в том, что трудовые ресурсы предприятия являются главным фактором производства, обеспечивающим использование других его элементов, участвующих в создании материальных благ - капитала, земли, природных ресурсов.

Наряду со средствами и предметами труда живой труд является необходимым элементом производства. От эффективности использования труда в процессе производства во многом зависят показатели объема производства продукции, уровень себестоимости и качества выпускаемой продукции. Поэтому анализ использования труда представляет собой важный раздел системы комплексного экономического анализа деятельности предприятия. Основой существования человеческого общества является труд, а условием развития - производительность труда. Трудовые ресурсы - это совокупность населения страны, участвующего или способного участвовать в процессе производства материальных и нематериальных благ, создание различного рода услуг.

Труд есть целесообразная деятельность человека, которой, используя имеющиеся средства производства, преобразуют предметы труда в готовый продукт, необходимый для удовлетворения общественных или личных потребностей.

Цель работы - рассмотреть анализ трудовых ресурсов предприятия.

Исходя из цели, формируются задачи работы:

1. дать понятие трудовым ресурсам, рассмотреть их формирование и использование в условиях труда;

2. дать понятие персоналу предприятия, рассмотреть его состав и структуру;

3. рассмотреть оценку эффективности использования трудовых ресурсов.

Методологической основой для написания работы послужили сборники научных трудов, монографии, периодическая литература.

1. Сущность трудов ых ресурсов и задачи их анализа

Трудовые ресурсы на предприятии - это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятием. Роль трудовых ресурсов существенно возрастает в период рыночных отношений. Инвестиционный характер производства, его высокая наукоемкость, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах методов и социально - психологических вопросах управления персоналом на предприятии. От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как следствие - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей. Это в свою очередь определяет основные задачи анализа расходов на оплату труда:

Изучение обеспеченности предприятия и его структурных подразделений персоналом по количественным и качественным параметрам;

Оценка экстенсивности, интенсивности и эффективности использования персонала на предприятии;

Выявление резервов более полного и эффективного использования труда персонала предприятия и средств на его оплату.

Источники информации - план по труду, статистическая отчетность «Отчет по труду», данные табельного учета и отдела кадров.

2. Персона л предприятия: понятие и состав

Для анализа, планирования, учета и управления персоналом все работники предприятия классифицируются по ряду признаков. В зависимости от участия в производственном процессе весь персона и предприятия делится на две категории: промышленно-производственный персонал (ППП) и непромышленный. К промышленно-производственному персоналу относятся работники, которые непосредственно связаны с производством и его обслуживанием. К непромышленному персоналу относятся работники, которые непосредственно не связаны с производством и его обслуживанием и основном это работники жилищно-коммунального К01ЯЙ1 та, детских и врачебно-санитарных учреждений, принадлежащих предприятию. В свою очередь, промышленно-производственный персонал в зависимости от выполняемых им функций классифицируется на следующие категории: рабочие; руководители; специалисты; служащие. К рабочим относятся работники предприятия, непосредственно занятые киданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие, в свою очередь, подразделяются на основных и вспомогательных. К основным относятся рабочие, которые непосредственно связаны с производством продукции, к вспомогательным -- обслуживанием производства. Это деление чисто условное, и на практике иногда их трудно разграничить. К специалистам на предприятии относятся: бухгалтеры, экономисты, техники, механики, психологи, социологи, художники, товароведы, технологи и др. К служащим на предприятии относятся: агенты по снабжению, машинистки, секретари-машинистки, кассиры, делопроизводители, табельщики, экспедиторы и др. Кроме общепринятой классификации ППП по категориям существуют классификации и внутри каждой категории. Например, руководителей на производстве в зависимости от возглавляемых ими коллективов принято подразделять на линейных и функциональных. К линейным относятся руководители, возглавляющие коллективы производственных подразделений, предприятий, объединений, отраслей, и их заместители; к функциональным -- руководители, возглавляющие коллективы функциональных служб (отделов, управлений), и их заместители.

По уровню, занимаемому в общей системе управления народным хозяйством, все руководители подразделяются на: руководителей низового звена, среднего и высшего звена. К руководителям низового звена принято относить мастеров, старших мастеров, прорабов, начальников небольших цехов, а также руководителей подразделений внутри функциональных отделов и служб. Руководителями среднего звена считаются директора предприятий, генеральные директора всевозможных объединений и их заместители, начальники крупных цехов. К руководящим работникам высшего звена обычно относятся руководители ФПГ, генеральные директора крупных объединений, руководители функциональных управлений министерств, ведомств и их заместители.

3. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами. Анализ испол ьзования фонда рабочего времени

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

1. коэффициент оборота по приему персонала:

Количество принятого на работу персонала / Среднесписочная численность персонала

2. коэффициент оборота по выбытию:

Количество уволившихся работников / Среднесписочная численность персонала

3. коэффициент текучести кадров:

Количество уволившихся работников по собственному желанию и за нарушение дисциплины / Среднесписочная численность персонала

4. коэффициент постоянства состава персонала предприятия:

Количество работников, проработавших весь год / Среднесписочная численность персонала предприятия

Полноту использования персонала можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени (ФРВ). Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

ФРВ зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня. Эту зависимость можно представить следующим образом:

ФРВ = ЧР х Д х П.

4. Анализ производительности труда

Эффективность использование трудовых ресурсов на предприятии выражается в изменении производительности труда - результирующего показателя работы предприятия, в котором отражаются как положительные стороны работы, так и все его недостатки. Производительность труда, характеризуя эффективность затрат труда в материальном производстве, определяется количеством продукции, производимой в единицу рабочего времени, или затратами труда на единицу продукции. Для оценки уровня интенсивности использования персонала применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей производительности труда. Обобщающие показатели -- это среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работника в стоимостном выражении. Частные показатели -- это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один "человеко-день или человеко-час. Вспомогательные показатели -- затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени. Наиболее обобщающий показатель производительности труда -- среднегодовая выработка продукции одним работником. Его величина зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня.

Среднегодовую выработку продукции одним работником можно представить в виде произведения следующих факторов:

ГВппп = Уд х Д х П х ЧВ

Основные источники резервов роста производительности труда:

Использование возможностей увеличения объема производства продукции;

Сокращение затрат труда на производство продукции за счет механизации и автоматизации производства, совершенствования организации труда, повышения уровня интенсивности труда и т.д.

Большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала (отношение прибыли к среднесписочной численности ППП). Трудоемкость продукции выражает затраты рабочего времени на производство единицы продукции. Определяется на единицу продукции в натуральном выражении по всей номенклатуре изделий и услуг; при большом ассортименте продукции на предприятии определяется по типичным изделиям, к которым приводятся все остальные. В отличии от показателя выработки этот показатель имеет ряд преимуществ: устанавливает прямую зависимость между объемом производства и трудовыми затратами, исключает влияние на показатель производительности труда изменений в объеме поставок по кооперации, организационной структуре производства, позволяет тесно увязать измерение производительности с выявлением резерва ее роста, сопоставить затраты труда на одинаковые изделия в разных цехах предприятия.

5. Анализ использования фонда заработной плат ы

Анализ использования трудовых ресурсов, рост производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки повышения его оплаты. В свою очередь, повышение уровня оплаты труда способствует росту его мотивации и производительности. В связи с этим анализ расходования средств на оплату труда имеет исключительно большое значение. В процессе его необходимо осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы (ФЗП), выявлять возможности его экономии за счет роста производительности труда. Приступая к анализу использования ФЗП, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение его фактической величины от плановой (базовой).

Абсолютное отклонение (ФЗПабс) рассчитывается как разность между фактически использованными средствами на оплату труда и базовым ФЗП в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям работников:

ФЗПабс = ФЗП1 - ФЗП0.

Поскольку абсолютное отклонение определяется без учета изменения объема производства продукции, то по нему нельзя судить об экономии или перерасходе ФЗП.

Относительное отклонение (ФЗПотн) рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и базовым фондом, скорректированным на индекс объема производства продукции. При этом следует иметь в виду, что корректируется только переменная часть ФЗП, которая изменяется пропорционально объему производства продукции. Это зарплата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и сумма отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты.

Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объема производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников строительных бригад, жилищно-коммунального хозяйства, социальной сферы и соответствующая им сумма отпускных).

ФЗПотн = ФЗП1 - ФЗПск = ФЗП1 - (ФЗПпер 0 х Iвп + ФЗПпост 0),

ФЗПотн - относительное отклонение по фонду зарплаты;

ФЗП1 - фонд зарплаты отчетного периода;

ФЗПск - фонд зарплаты базовый, скорректированный на индекс объема выпуска продукции;

ФЗПпер 0 и ФЗПпост 0 - соответственно переменная и постоянная сумма базового фонда зарплаты;

Iвп - индекс объема выпуска продукции

Заклю чение

К трудовым ресурсам предприятия относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Целью анализа труда является выявление резервов и неиспользованных возможностей, разработка мероприятий по приведению их в действие. Уровень производительности труда, обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами и их рациональное использование имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей. Наиболее эффективным методом измерения производительности труда является трудоемкость. Трудоемкость - это затраты рабочего времени на единицу или весь объем изготовленной продукции. Снижение трудоемкости продукции - важнейший фактор повышения производительности труда. Рост производительности труда происходит в первую очередь за счет снижения трудоемкости продукции.

Для анализа производительности труда исчисляют объем валовой продукции, определяют затраты рабочего времени на ее производство и среднегодовую численность работников. Изучение производительности труда обычно производится в два этапа. На первом этапе оценивают уровень и динамику производительности труда. В результате такой оценки получаются данные, характеризующие выполнение плана по росту производительности труда. Определяющих ее динамику и устанавливающие влияние уровня производительности труда на объем производства продукции, снижение ее себестоимости, повышение рентабельности и другие показатели.

Оценка уровня и динамики производительности труда рассматривается как исходная информация для второго этапа анализа, задачей которого является изучение условий производства и факторов, определяющих установленные изменения. Второй этап анализа можно назвать определяющим, так как с его помощью вскрываются резервы повышения эффективности производства. Анализируя уровень и динамику производительности труда, вначале дают критическую оценку исходных данных, при помощи которых характеризуется его производительность. Для этого устанавливают сопоставимость показателей производительности труда и выясняют, нет ли таких причин, которые повлияли на ее изменение, но не явились результатом деятельности данного предприятия. После этого исследуется уровень и динамика производительности труда. При анализе производительности труда необходимо прежде всего абсолютный ее уровень за отчетный период сравнить с планом. Сравнение позволяет судить о том, в какой степени фактический уровень производительности труда соответствует установленному планом. На изменение производительности труда оказывают влияние численность и структура состава работающих. От того, на сколько рационально организован труд и насколько полно используется рабочее время, зависят уровень и темпы роста производительности труда.

Таким образом, эффективность работы предприятия и получение высокой прибыли зависят от производительности труда. Поэтому ее надо постоянно анализировать и искать резервы повышения.

Рациональное использование персонала предприятия – непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов. Для целей анализа весь персонал следует разделить на промышленно-производственный и непромышленный персонал. К промышленно-производственному персоналу (ППП) относят лиц, занятых трудовыми операциями, связанными с основной деятельностью предприятия, а к непромышленному персоналу относят работников учреждений культуры, общественного питания, медицины и пр., принадлежащих предприятию.

Работники ППП подразделяются на рабочих и служащих. В составе служащих выделяют руководителей, специалистов и других служащих (конторский учётный и т.п. персонал). Рабочих подразделяют на основных и вспомогательных. В анализе трудовых ресурсов предприятия можно выделить три направления:
1. Анализ использования рабочей силы.
1.1. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами.
1.2. Анализ уровня квалификации персонала.
1.3. Анализ форм, динамики и причин движения персонала.
1.4. Анализ использования рабочего времени.
2. Анализ производительности труда.
2.1. Анализ выполнения плана по росту производительности труда и определение прироста продукции за счёт этого фактора.
2.2. Факторный анализ производительности труда.
2.3. Резервы роста производительности труда.
3. Анализ оплаты труда.
3.1. Анализ состава и динамики фонда заработной платы.
3.2. Факторный анализ фонда заработной платы.
3.3. Анализ эффективности использования фонда заработной платы.

Источники информации для анализа:

План по труду, ф №1-Т “Отчёт по труду”, ф №5-3 “Отчёт о затратах на производство и реализацию продукции (работ, услуг) предприятия (организации), статистическая отчётность отдела кадров по движению рабочих и др.”

5.1. Анализ использования рабочей силы

В ходе анализа обеспеченности трудовыми ресурсами проводят сравнение фактической численности персонала с предыдущим периодом и плановой численностью отчётного периода по всем классификационным группам. В процессе анализе изучается соотношение между группами и тенденции изменения этого соотношения.

Влияние изменения удельного веса основных рабочих в общей их численности на выработку продукции одним работающим определяется по формуле

где УД 1 , УД 0 – удельный вес основных рабочих в общей их численности по плану (базисному периоду) и отчёту; СВ 0 – среднегодовая выработка одного работающего по плану.

Сокращение вспомогательных рабочих может быть достигнуто за счёт концентрации и специализации вспомогательных работ: по наладке и ремонту оборудования, повышению уровня механизации и совершенствованию труда этих рабочих.

Численность рабочих Ч р определяют исходя из нормы трудоёмкости работ планируемого периода (Т), эффективного (действительного) годового фонда времени рабочего (Т эф) и планируемого коэффициента выполнения норм К nn по формуле

.

Численность рабочих, занятых на аппаратурных, агрегатных работах, где действия рабочих заключаются в основном в управлении механизированными или автоматизированными процессами, определяют по рабочим местам и нормам обслуживания:

,

где n i – количество агрегатов на i-й операции;
Ч Pi – количество рабочих, необходимое для обслуживания i-го рабочего места;
k З i – коэффициент загрузки рабочих на i-й операции при совпадении профессий;
i – наименование операций.

Численность служащих определяется исходя из организационной структуры предприятия и рациональной численности, необходимой для обеспечения функций управления.

Численность непромышленного персонала определяется по типовым отраслевым нормативам, по нормам обслуживания.

Анализ профессионального и квалификационного уровня рабочих производится путём сопоставления наличной численности по специальностям и разрядам с необходимой для выполнения каждого вида работ по участкам, бригадам и предприятию в целом. При этом выявляется излишек или недостаток рабочих по каждой профессии.

Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ по участку, цеху, предприятию сравнивают средние тарифные разряды работ и рабочих , которые можно определить по средневзвешенной арифметической формуле:

; ,

где Т р – тарифный разряд,
Ч p – общая численность (количество) рабочих,
Ч pi – численность рабочих i-го разряда,
V р i – объём работ i-го вида,
V - общий объем работ.

Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового ниже среднего тарифного разряда работ, то это может привести к снижению качества выпускаемой продукции и следовательно, необходимо предусмотреть повышение квалификации персонала. Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то рабочим необходимо производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах.

В ходе анализа квалификации управленческого персонала проверяют соответствие уровня образования каждого работника занимаемой должности, изучают вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации.

Квалификационный уровень работников зависит во многом от возраста, стажа работы, образования и т. д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию.

Ответственным этапом в анализе использования предприятия кадрами является изучение движения рабочей силы . Анализ осуществляется в динамике за ряд лет на основе следующих коэффициентов. (табл.14)

В ходе анализа тщательному изучению подвергают причины выбытия работников за нарушение трудовой дисциплины, т. к. это часто связано с нерешёнными социальными проблемами.

Однако выпуск продукции зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного на производство труда, определённого количеством рабочего времени. Поэтому анализ использования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы на предприятии.

Таблица 14

Показатели движения рабочей силы

Название показателя	Формула для расчёта показателя	Экономический смысл
Коэффициент оборота по приёму (К n) Коэффициент оборота по выбытию (К в) Коэффициент текучести кадров (К т) Коэффициент постоянства кадров (К пост)		Характеризует удельный вес принятых работников за период Характеризует удельный вес выбывших за период работников Характеризует уровень увольнения работников по отрицательным причинам Характеризует уровень работающих на данном предприятии постоянно в анализируемом периоде (году, квартале)

Анализ использования рабочего времени осуществляется на основе баланса рабочего времени. Основные составляющие баланса представлены в табл.15.

Таблица 15

Основные показатели баланса рабочего времени одного рабочего

Показатель фонда времени	Условные обозначения	Формула расчёта	Примечания
Календарный Номинальный (режимный) Полезный фонд рабочего времени		Т ном =Т к -t выход Т яв =Т ном -t неяв Т п =Т яв. t-t вп	t вых – время выходных и праздничных дней t неяв – дни неявок: отпуска, по болезни, по решению администрации, прогулы и пр. t – номинальная продолжительность рабочего времени, t вп – время внутрисменных простоев и перерывов в работе, сокращённых и льготных часов

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (Ч р), количества отработанных одним рабочим дней в среднем за год (Д), средней продолжительности рабочего дня (t):

Если фактически одним рабочим отработанно меньше дней и часов, чем предусматривалось планом, то можно определить сверхплановые потери рабочего времени: целодневные (Д пот) и внутрисменные (t пот):

В ходе анализа необходимо выявить причины образования сверхплановых потерь рабочего времени. Среди них могут быть: дополнительные отпуска с разрешения администрации, невыходы на работу по болезни, прогулы, простои из-за неисправности оборудования, отсутствие работы, сырья, материалов, топлива, энергии и т. д. Каждый вид потерь должен быть подробно оценен, особенно тот, который зависит от предприятия. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу.

Изучив потери рабочего времени, выявляют непроизводительные затраты труда, которые складываются из затрат рабочего времени в результате изготовления забракованной продукции и исправления брака, а также в связи с отклонениями от технологического процесса (дополнительные затраты рабочего времени). Для определения непроизводительных потерь рабочего времени используются данные о потерях от брака (журнал-ордер №10). На основании этих данных составляется аналитическая табл.16.

Таблица 16

Исходные данные для расчёта непроизводительных затрат рабочего времени

Чтобы рассчитать непроизводительные затраты рабочего времени, связанные с изготовлением и исправлением брака, определяют:
· удельный вес заработной платы производственных рабочих в производственной себестоимости товарной продукции:

;

· сумму заработной платы в себестоимости окончательного брака:

;

· удельный вес заработной платы производственных рабочих в производственной себестоимости товарной продукции за вычетом материальных затрат:

;

· заработную плату рабочих по исправлению брака:

;

· заработную плату рабочих в окончательном браке и в затратах на его исправление:

;

· среднечасовую заработную плату рабочих:

· рабочее время, затраченное на изготовление брака и его исправление:

Сокращение потерь рабочего времени – один из резервов увеличения выпуска продукции. Чтобы подсчитать его, необходимо потери рабочего времени (Т пот) по вине предприятия умножить на плановую среднечасовую выработку продукции (СВ пл):

.

Потери рабочего времени не всегда приводят к уменьшению объёма производства продукции, т. к. они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников. Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов важное значение придаётся изучению показателей производительности труда.

5.2. Анализ производительности труда

Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.

Обобщающие показатели: среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, среднегодовая выработка на одного работающего в стоимостном выражении.

Частные показатели: трудоемкость продукции определенного вида в натуральном выражении за 1 человеко-день или человеко-час.

Вспомогательные показатели: затраты времени на выполнение единицы определённого вида работ или объём выполненных работ за единицу времени.

Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим (ГВ):

где ТП – объём товарной продукции в стоимостном выражении;
Ч – численность работающих.

Факторы, влияющие на годовую выработку представлены на рис.6.

Отсюда факторная модель для показателя среднегодовой выработки будет иметь следующий вид:

где ФРВ i – фонд рабочего времени на изготовление i-го вида изделий,
VВП i – количество изделий одного наименования в натуральном выражении.

Данный показатель является обратным среднечасовой выработке продукции.

Снижение трудоёмкости продукции – важнейший фактор повышения производительности труда. Рост производительности труда происходит в первую очередь за счёт снижения трудоёмкости продукции. Достигнуть снижения трудоёмкости возможно за счёт внедрения мероприятий НТП , механизации и автоматизации производства и труда, а также увеличения кооперированных поставок, пересмотра норм выработки и т. д.

Рис. 6. Взаимосвязь факторов, определяющих среднегодовую выработку продукции работника предприятия

В процессе анализа изучают динамику трудоёмкости, выполнение плана по её уровню, причины её изменения и влияния на уровень производительности труда. Если возможно, следует сравнить удельную трудоёмкость продукции по другим предприятиям отрасли, что позволит выявить передовой опыт и разработать мероприятия по его внедрению на анализируемом предприятии.

Анализ показал, что плановое задание по снижению трудоёмкости продукции в целом по предприятию значительно перевыполнено. Плановое задание по снижению трудоёмкости продукции к прошлому году составило 95,3%, тогда изменение 95,3%-100%=-4,7%. Фактическое снижение трудоёмкости к уровню прошлого года 90,97% или 90,97%-100%=-9,03%.

Пример.

Таблица 17

Оценка динамики и выполнение плана по уровню трудоёмкости продукции

Плановый прирост производительности труда (часовой выработки) за счёт снижения трудоемкости продукции:

.

Фактический рост производительности труда за счёт снижения трудоёмкости к уровню прошлого года:

.

План по снижению трудоёмкости перевыполнен на 4,33% (95,3%-90,97%), в результате чего среднечасовая выработка продукции возросла на 5,01% (9,92%-4,91%).

Зная, как изменилась среднечасовая выработка, можно определить изменение трудоёмкости продукции:

;

;

.

Вывод. Между трудоёмкостью продукции и уровнем производительности труда существует обратно пропорциональная зависимость. Поэтому общая удельная трудоёмкость продукции зависит от тех же факторов, что и среднечасовая выработка рабочих.

В процессе последующего анализа изучают показатели удельной трудоёмкости по видам продукции. Изменение среднего уровня удельной трудоёмкости может произойти за счёт изменения её уровня по отдельным видам продукции (ТЕ i) и структуры производства (УД i). При увеличении удельного веса более трудоёмких изделий средний её уровень возрастает и наоборот:

Влияние этих факторов на средний уровень трудоёмкости можно определить методом цепной подстановки через средневзвешенные величины:

;

;

.

Изменение в уровне трудоёмкости не всегда оценивается однозначно. Трудоёмкость может возрастать при значительном удельном весе вновь осваиваемой продукции или улучшении её качества. Чтобы добиться повышения качества, надёжности и конкурентоспособности продукции, требуются дополнительные затраты средств и труда. Однако выигрыш от увеличения объёма продаж, более высоких цен, как правило, перекрывает проигрыш от повышения трудоёмкости изделий. Поэтому взаимосвязь трудоёмкости продукции и её качества, себестоимости, объема продаж и прибыли должна находиться в центре внимания аналитиков.

В заключение анализа определяют резервы снижения удельной трудоёмкости продукции по отдельным изделиям и в целом по предприятию:

,

где Т ф – фактические затраты рабочего времени на выпуск продукции, Т н – затраты рабочего времени, связанные со снижением трудоёмкости, Т д – дополнительные затраты рабочего времени, связанные с внедрением мероприятия по снижению трудоёмкости. ВП ф – фактический объём валовой продукции; ВП н – объём валовой продукции, полученный в связи со снижением трудоемкости.

5.3. Анализ фонда заработной платы

Анализ использования фонда заработной платы начинают с расчёта абсолютного и относительного отклонения фактической его величины от плановой.

Абсолютное отклонение определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда (ФЗП ф) с плановым фондом заработной платы (ФЗП пл) в целом по предприятию, производственным подразделением и категориям работников:

Однако абсолютное отклонение рассчитывается без учёта степени выполнения плана по производству продукции. Учесть этот фактор поможет расчёт относительного отклонения фонда заработной платы .

Для этого переменная часть фонда заработной платы (ФЗП пер) корректируется на коэффициент выполнения плана по производству продукции (К пп). К переменной части фонда заработной платы относят зарплату рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты, сумму отпускных, соответствующую доле переменной зарплаты, другие выплаты, относящиеся к фонду заработной платы и которые изменяются пропорционально объёму производства продукции.

Постоянная часть оплаты труда (ФЗП пост) не изменяется при увеличении или спаде объёма производства – это зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных. Относительное отклонение фонда заработной платы:

В процессе последующего анализа определяют факторы, вызвавшие абсолютное и относительное отклонения по фонду заработной платы.

Факторная модель переменной части фонда зарплаты представлена на рис.7.

Рис.7. Схема факторной системы переменного фонда зарплаты

Согласно этой схеме модель будет иметь следующий вид.

Аналогично можно представить факторную модель для фонда заработной платы служащих.

В процессе анализа необходимо также установить эффективность использования фонда заработной платы.

Для расширенного воспроизводства получения необходимой прибыли и рентабельности необходимо, чтобы темпы роста производительности труда опережали темп роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и, соответственно, уменьшение суммы прибыли.

Изменение среднего заработка работающих за период характеризуется его индексом (J ЗП):

Изменение среднегодовой выработки определяется аналогично на основе индекса производительности труда (J пт):

Темп роста производительности труда должен опережать темп роста средней заработной платы. Для этого рассчитывают коэффициент опережения К оп и анализируют его в динамике:

Затем производят подсчёт суммы экономии (перерасхода) (Э) фонда заработной платы в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты:

.

В условиях высокой инфляции при анализе индекса роста средней заработной платы необходимо базисный показатель средней зарплаты (СЗ 0) скорректировать на индекс роста цен на потребительские товары и услуги (J у)

,

где СЗ 1 - средняя зарплата в отчётном периоде.

Вопросы для самоконтроля
1. По каким основным направлениям проводится анализ трудовых ресурсов предприятия?
2. В какой последовательности и на основе каких показателей проводится анализ обеспеченности трудовыми ресурсами?
3. В какой последовательности и на основе каких показателей проводится анализ использования рабочего времени?
4. Какие факторы влияют на изменение фонда рабочего времени?
5. Какими показателями характеризуется производительность труда?
6. Какие факторы влияют на уровень производительности труда?
7. В какой последовательности проводится анализ расходов на оплату труда?
8. Опишите детерминированные факторные системы фонда заработной платы.
9. Перечислите приемы и способы, применяемые при анализе использования трудовых ресурсов.

Предыдущая

План

Введение

1.Трудовые ресурсы, их значение и роль в производстве

1.1 Понятие и сущность трудовых ресурсов

1.2 Показатели динамики рабочей силы, их краткая характеристика

2. Анализ использования трудовых ресурсов предприятия

2.1 Краткая экономическая характеристика предприятия ООО «Ильнур»

2.2 Анализ численности и состава работников

2.3 Анализ производительности труда

2.4 Анализ использования фонда рабочего времени на предприятии

2.5 Анализ использования фонда заработной платы

3. Пути совершенствования производительности труда и увеличение заработной платы

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Трудовые ресурсы являются одной из важнейших составляющих производства, а в настоящее время их роль существенно возросла.

Достаточная обеспеченность предприятия нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. Рациональное использование персонала предприятия – непременное условие, которое обеспечивает бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов.

В условиях рынка центр экономической деятельности перемещается к основному звену всей экономики – предприятию. Ведь в новых условиях хозяйствования выживает лишь тот, кто наиболее грамотно и компетентно определит требования рынка, наладит производство продукции, пользующейся спросом, обеспечит высоким доходом своих работников. Правильная оценка хозяйственной деятельности позволяет установить наиболее действенное, соответствующее затраченному труду, материальное поощрение, выявить имеющиеся резервы, которые не были учтены плановым заданием, определить степень выполнения заданий и на этой основе определять новые задания, ориентировать трудовые коллективы на принятие более напряженных планов.

В условиях рыночных отношений выбор данной темы актуален, так как мотивация труда прямо влияет на качество выпускаемой продукции, величину ее себестоимости, продвижение продукции на рынок и конкурентоспособность.

Поэтому целью данной курсовой работы является проведение анализа мотивации труда на предприятии, выявление резервов и использование возможностей, разработка мероприятий по приведению их в действие.

Для выполнения поставленной цели необходимо:

Обобщить теоретические аспекты темы;

Рассмотреть производственно-экономическую характеристику предприятия ООО «Ильнур»;

Оценить обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами в целом и по категориям;

Определить показатели текучести кадров;

Проанализировать использование фонда рабочего времени на данном предприятии;

Определить на сколько эффективно используются трудовые ресурсы предприятия;

Проанализировать фонд оплаты труда предприятия;

Разработать мероприятия по улучшению организации труда на рассматриваемом предприятии.

Источниками информации для анализа трудовых ресурсов являются: план по труду; «Отчет по труду» - Ф.№ 1-Т;«Отчет о затратах на производство и реализацию продукции (работ, услуг) предприятия» – Ф.№5-З; «Сводная таблица основных показателей (комплексно характеризующих хозяйственную деятельность предприятия)» - Ф.№22; статистическая отчетность отдела кадров по движению рабочих; оперативная отчетность цехов, отделов, служб предприятия; другая отчетность, связанная с трудовыми ресурсами предприятия и производственных подразделений и служб в зависимости от поставленной цели и задач исследователем; определение факторов и количественное изменение их влияния на изменение трудовых показателей; изыскание путей устранения факторов, отрицательно влияющих, и закрепления влияния положительных.

Объектом исследования курсовой работы на тему «Анализ использования трудовых ресурсов предприятия» является предприятие ООО «Ильнур».

Эта работа выполнена по данным бухгалтерского и статистического учета данного предприятия за соответствующий период с 2005 по 2007 год с использованием материалов журнальных статей и специальной экономической литературы.

К трудовым ресурсам относится экономически активная, трудоспособная часть населения, обладающая физическими и духовными способностями для участия в трудовой деятельности.

В подтверждение сказанного, к трудовым ресурсам относятся:

1. население в трудоспособном возрасте за исключением инвалидов войны и труда I и II групп и неработающих лиц, получающих пенсии на льготных условиях;

2. работающие лица пенсионного возраста;

3. работающие подростки в возрасте до 16 лет. По российскому законодательству подростки до 16 лет принимаются на работу по достижении ими 15-летнего возраста в исключительных случаях. Допускается также, в целях подготовки молодежи к труду, прием на работу учащихся общеобразовательных школ, профессионально-технических и средних специальных учебных заведений по достижении ими 14-летнего возраста с согласия одного из родителей или заменяющего его лица при условии предоставления им легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не мешающего процессу обучения /4/.

Персонал, работающий на предприятии – главная ценность производства. И от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их рационального использования всецело зависят: объем и своевременность выполнения работ (услуг), повышение эффективности использования в процессе производства оборудования, машин и механизмов, а как результат – объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей. Следовательно, всесторонний анализ труда является залогом выявления скрытых производственных ресурсов. Анализировать трудовые ресурсы целесообразно по некоторым направлениям, важнейшими из которых являются:

Анализ использования рабочего времени;

Анализ уровня образования работников;

Анализ производительности труда;

Анализ трудоемкости;

Анализ оплаты труда.

Изучение и оценка эффективности использования рабочей силы и затрат труда – цель анализа показателей по труду и заработной плате предприятия. Из чего следует, что основными задачами анализа использования труда и заработной платы в области использования рабочей силы являются:

Изучение численности работников по составу и уровню квалификации, в динамике и по сравнению с другими предприятиями;

Оценка эффективности труда работников по величине его производительности (объему продаж в расчете на одного работника), доле экстенсивных и интенсивных факторов роста производительности труда и выявление причин их изменения;

Расчет влияния изменений численности работников и производительности труда на динамику объема продаж;

Исследование используемых норм выработки затрат времени и их влияние на рост производительности труда;

Выявление резервов улучшения использования рабочей силы.

В области оплаты труда:

Изучение форм и систем оплаты труда и обоснованности их выбора предприятием;

Оценка размеров расходов на оплату труда в процентах к объему продаж, по их доле в совокупных расходах на продажи в динамике, по сравнению с аналогичными показателями по отрасли в регионе, стране и конкурирующих предприятий;

Определение средней заработной платы по основным категориям работников и изучение ее изменений в динамике по отношению к величине, сложившейся по отрасли в регионе и стране, в других предприятиях;

Расчет влияния изменений численности работников и средней заработной платы на изменение величины расходов по оплате труда в динамике;

Оценка эффективности систем премирования для разных категорий работников;

Исследование темпов прироста средней заработной платы и производительности труда;

Выявление резервов и определение конкретных мер по их использованию в деле повышения эффективности использования средств на оплату труда.

Для этого необходимо, используя результаты анализа за ряд последних лет и на их основе, определять реальные пути улучшения использования рабочей силы, а также возможности более эффективного использования форм и систем оплаты труда для достижения высоких конечных результатов деятельности предприятия /2/.

Трудовой коллектив по численному составу и уровню квалификации не является постоянной величиной, он все время изменяется: увольняются одни работники и принимаются другие. Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

- коэффициент оборота по приему персонала (К ПР):

К П Р = К П Р.П / С Р.Ч.П., (1)

где К П Р.П. – количество принятого персонала на работу;

С Р.Ч.П. – среднесписочная численность персонала.

Среднесписочная численность персонала устанавливается за определенный период времени и рассчитывается как средневзвешенная величина по формуле:

С Р.Ч.П. = (Ч Н + Ч К) / 2, (2)

где Ч Н – численный состав в начальный период;

Ч К – численный состав в конечный период.

- коэффициент оборота по выбытию (К В):

К В = К У.Р. / С Р.Ч.П., (3)

где К У. .Р. – количество уволившихся работников.

- коэффициент текучести кадров (К Т.К.):

К Т.К. = (К У.Р.С О Б. + К У.Р.Н А Р.)/С Р.Ч.П., (4)

где К У.Р.С О Б. – количество уволившихся работников по собственному желанию;

К У.Р..Н А Р. – количество уволившихся работников за нарушение трудовой дисциплины.

- коэффициент постоянства состава персонала (К П.С.):

К П.С. = К В.Г. /С Р.Ч.П. , (5)

где – К В Г. – количество работников, проработавших весь год.

При анализе движения кадров особое внимание уделяют причинам увольнения работников. Основными причинами увольнения являются: естественная убыль (вследствие смерти); коллективные и индивидуальные увольнения; перемену служебного положения (или переводы на другие должности); уход на пенсию; истечение срока контракта.

Необходимо изучить причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращение кадров, нарушение трудовой дисциплины и др.)/3/.

ООО «Ильнур» зарегистрировано по адресу: г. Благовещенск, ул. Больничная, 79/2 и является юридическим лицом.

Учредительным документом ООО «Ильнур» является Устав, разработанный в соответствии с Гражданским кодексом РФ, и зарегистрирован 26.06.2002 г. на основании заявления директора ООО «Ильнур».

Общество имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на самостоятельном балансе, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, исполнять обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

Общество также имеет круглую печать с полным наименованием и указанием его местоположения, вправе иметь штампы и бланки со своим фирменным наименованием, собственную эмблему и товарный знак, а также другие средства индивидуализации, имеет право открывать в установленном порядке банковские счета на территории России.

Общество несёт ответственность по своим обязательствам всем, принадлежащим ему имуществом. Общество не отвечает по обязательствам всех участников. Участники общества несут риск убытков, связанных с деятельностью общества, в пределах стоимости внесённых ими вкладов.

ООО «Ильнур» является коммерческой организацией, созданной для изготовления, ремонта и реализации мягкой и офисной мебели, шкафов-купе, кухонных гарнитуров и комплектующих.

Общество самостоятельно планирует и осуществляет свою хозяйственную деятельность, несёт ответственность за результаты данной деятельности и за выполнение своих обязательств перед своими работниками и банками согласно действующему законодательству.

ООО «Ильнур» реализует свою продукцию, работы, услуги по ценам и тарифам, устанавливаемым самостоятельно или же на договорной основе.

Источниками формирования имущества общества являются:

заёмные средства, в том числе кредиты банков и других организаций;

амортизационные отчисления;

взносы участников и добровольные пожертвования граждан;

другие поступления, не противоречащие закону.

Уставный капитал предприятия на момент его организации согласно учредительным документам составил 17000 тыс. руб. Изменения уставного капитала общества в изучаемом периоде не производились. Изменения в устав в изучаемом периоде не вносились.

Рассмотрим основные экономические показатели ООО «Ильнур» за период 2005 – 2007 года в таблице 2.1.1.

В результате производственной деятельности ООО «Ильнур», его основные экономические показатели претерпевали следующие изменения.

Как видим из данных таблицы 2.1. предприятие в 2007 году получило прибыль от реализации товаров, которая составила 7590 тыс. руб. Так, например, выручка от реализации товаров увеличилась на 25,4% по сравнению с 2005 годом и составила 29600 тыс. руб. По отношению к уровню 2005 года она увеличилась на 5991 тыс. руб. и достигла 23609 тыс. руб. и к уровню 2006 года соответственно на 4005 тыс. руб. (15.6%) и достигла 25595 тыс. руб. – это связано с повышением цен на продукцию. Себестоимость реализованных товаров в 2007 году возросла на 15% по отношению к 2005 году и достигла 22010 тыс. руб. в отчётном году.

По отношению к уровню 2005 года себестоимость реализованных товаров увеличилась на 15% или на 2873 тыс. руб. и к уровню 2006 года соответственно на 8,0% или на 1631 тыс. руб. Прибыль от продаж увеличивалась с каждым годом. В отчётном году также увеличилась на 3118 тыс. руб. по отношению к 2005 году.

Таблица 2.1.1- Основные экономические показатели финансовой деятельности ООО «Ильнур». тыс. руб.

	Показатели				2007г. к 2005г.		2007г. к 2006г.
	Выручка от реализации, тыс. руб.
	Себестоимость от реализации товаров, тыс.руб.
	Прибыль от реализации, тыс.руб.
	Чистая прибыль, тыс.руб.
	Уровень рентабельности, %
	Среднесписочная численность работников, чел.

Величина прибыли от продаж в 2007 году составила 7590 тыс. руб. Таким образом, увеличение себестоимости не повлияло на прибыль организации. Также можно отметить, что чистая прибыль, как и большинство показателей увеличилась в 2007 году по сравнению с 2005 годом на 748,3 тыс. руб. и составила в отчётном году 1821 тыс.руб.Уровень рентабельности составил 0, 26%.

Все вышеперечисленные показатели динамики говорят о том, что ООО «Ильнур» находится в устойчивом финансовом положении. Это можно проследить в динамике увеличения с каждым годом таких показателей, как: выручка от реализации, валовая прибыль, а также чистая прибыль.

Среднесписочная численность работников ООО «Ильнур» на протяжении рассматриваемого периода колебалась и в 2007 году уменьшилась по сравнению с 2006 годом на 2 человека и составила 95,6 %.

Состав работающих на предприятии принято анализировать по численному составу, структуре, соответствию рабочих мест составу работников предприятия, динамике численного состава и текучести персонала (кадров).

Анализируя персонал по численному составу необходимо установить общий численный состав работающих и сопоставить его с потребностями предприятия. Анализ структуры персонала может проводиться по следующим параметрам: по стажу, полу, возрасту, профессиональным характеристикам, профессиональной подготовке и т.д.

Персонал организации делится на такие категории: - руководители (генеральный директор, главный бухгалтер, заведующий основным производством, начальник службы охраны);

Служащие – работники, осуществляющие финансово – расчетные функции (бухгалтер – кассир);

Специалисты, осуществляющие организацию и управление производственным процессом (инспектор отдела кадров, менеджер по закупкам, специалист по ремонту и обслуживанию деревообрабатывающего оборудования);

Рабочие – работники предприятия, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием производственных услуг

Таблица 2.2.1 Динамика движения персонала ООО «Ильнур"

Показатель				Изменения
				2006г к 2005г.		2007г к 2006г.		2007г к 2005г.
Приняты на работу
В том числе:
по собственному желанию
уволены за нарушение трудовой дисциплины
Коэффицент текучести кадров
Коэффицент постоянства кадров

Вывод: из таблицы 2.2.1 видим, что численность персонала в ООО «Ильнур» на начало года в 2007 году составила 35 человек, по сравнению с 2005 годом снизилась на 6 человек и составила 85,4 %, а с 2006 годом снизилась на 5 человек и составила 87,5 %.

Число принятых на работу в 2007 году составило 18 человек, по сравнению с 2005 годом уменьшилось на 2 человека и составило 85,4 %, а с 2006 годом уменьшилось на 3 человека и составило 87,5 %.

Выбыло в 2007 году 12 человек, по сравнению с 2005 годом на 3 человека выбыло меньше и составило 80 %, а с 2006 годом выбыло на 7 человек меньше и составило 63,2 %.

Численность персонала на конец года в ООО «Ильнур» составила 41 человек, по сравнению с 2005 годом увеличилась на 1 человека и составила 102,5 %, а с 2006 годом уменьшилась на 1 человека и составила 97,6 %.

Среднесписочная численность в 2007 году составила 43 человека, по сравнению с 2005 годом увеличилась на 2 человека и составила 104,5 %, а с 2006 годом уменьшилась на 2 человека и составила 95,6 %.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Обеспеченность ООО «Ильнур» трудовыми ресурсами представлена в таблице 2.2.2.

Таблица 2.2.2 – Обеспеченность ООО «Ильнур» трудовыми ресурсами

			Удельный вес, % 2006г.	Удельный	Процент обеспечен
Среднесписочная численность работников, в том числе:
Руководители
Специалисты
Служащие
Рабочие из них:
Технический работник
Охранник
Рабочий склада
Кладовщик
Водитель - грузчик
Столяр - станочник
Столяр - сборщик
Сборщик товара
Электрик

На уровень квалификации работников в большей степени влияют: возраст, стаж работы, образование и т.д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе персонала по данным признакам.

Анализ структуры персонала по рабочему стажу производится при приеме на работу преимущественно новых работников и при оценке текучести кадров. Существует мнение, что «старики» представляют собой «память» предприятия. Концепция «культура предпринимательства» предполагает, что неравновесие в возрастной структуре предприятия, в структуре рабочих стажей очень часто имеет неблагоприятные последствия.

Огромное значение имеют изучение и изменение структуры рабочего стажа во времени не только для определения стратегии предприятия по найму, но и для анализа его неудач. Наличие опытного персонала может отражать как успех выбранной политики предприятия, так и неудачи предпринятых усилий для стабилизации численности персонала и сокращения его текучести.

Уравновешенная структура персонала по рабочему стажу (не слишком молодая, не слишком взрослая) свидетельствует о политике осмысленного выбора работников с адекватным образованием. Данное равновесие можно легко выявить, если имеются данные о социальном составе.

Анализ структуры предприятия по полу вроде бы должен отражать общенациональные пропорции распределения по полу для всего активного трудового населения. Но так не происходит по ряду причин:

- «исторических» - ликвидация ряда профессий и некоторых профессиональных образований для женщин;

Связанных с социальной стратегией некоторых предприятий (систематический прием на работу женщин для удержания более низкого уровня заработной платы или сдерживания развития профессиональной деятельности или, наоборот, отказ от приема на работу женщин, чтобы избегать «материнских» пропусков работы).

Анализ структуры персонала предприятия по полу позволяет (если структура имеет сильную «деформацию») выявить ее особенности.

Анализ структуры персонала предприятия по профессиональным характеристикам служит основой для более глубокого описания профессиональной деятельности каждой из названных социальных категорий. По социальным категориям работающие предприятия подразделяются:

На работников, занятых на производстве, требующем очень высокой квалификации, средней и малой квалификации или ее вовсе не требующей;

Работников сферы производства или сопредельных сфер (обслуживание, склады, упаковка, транспорт);

Работников, осуществляющих автоматизированные, механизированные или ручные операции.

Анализ квалификации служащих должен вестись для выявления пропорций:

Сложных, многопрофильных работ;

Конкретных, специальных работ;

Простой технической помощи.

Анализ должен позволить оценить выполненные работы с учетом их сложности и необходимости специального образования для кадров высшего, среднего и низшего уровней.

Анализ структуры руководителей состоит в том, чтобы дифференцировать выполняющих эту работу:

На функциональные или технические должности (президент – генеральный директор, генеральные директора и т.п.);

На общие административные должности (административный совет);

Наблюдение (наблюдательный совет).

Все это помогает установить, соответствует ли квалификация этих работников сложности выполняемой работы, а следовательно выявить наличие более высокой или же недостаточной квалификации работников.

В результате полученные данные необходимо сравнить с прогнозными, определенными при составлении плана автоматизации и механизации. Такое исследование может выявить освободившихся работников или незаинтересованных в работе /2/. Качественный состав трудовых ресурсов ООО «Ильнур» представлен в таблице 2.2.3.

Таблица 2.2.3 – Качественный состав трудовых ресурсов ООО «Ильнур»

Группы работников
По возрасту, лет:
По образованию:
незаконченное среднее
среднее, среднее специальное
По трудовому стажу, лет:

Из таблицы 2.2.3 видим, что на предприятии ООО «Ильнур» в основном трудятся работники в возрасте от 30 до 40 лет, их доля в общей численности персонала составила в 2007 году 55,8 %, в 2006 году – 33,3 % и в 2005 году соответственно 43,9 % работающих.

Преимущественно работники имеют среднее и среднее специальное образование – это объясняется спецификой данного производства. Процент дипломированных специалистов в общей численности составил в 2007 году 83,7 %, в 2006 году – 77,8 % и в 2005 году соответственно 61,0 % работающих.

Незаконченное среднее и высшее образование работники имеют с незначительной разницей, а именно, с незаконченным средним образованием доля в общей численности персонала составила в 2007 году 7,0 %, в 2006 году – 13,3 %, в 2005 году соответственно 26,8 % от работающих. С высшим образованием доля в общей численности персонала составила в 2007 году 9,3 %, в 2006 году – 8,9 % и в 2005 году соответственно 12,2 % от работающих.

В среднем около 40 % работающих имеют стаж от 10 до 15 лет, их доля в общей численности персонала составила в 2007 году 44,2 %, в 2006 году – 46,7 % и в 2005 году соответственно 26,8 %. Несколько уступают работники, имеющие стаж от 5 до 10 лет, их доля в общей численности персонала составила в 2007 году 23,3 %, в 2006 году – 22,2 % и в 2005 году – 39,0 Наименьшее количество персонала имеет стаж до 5 лет, их доля в общей численности работающих составила в 2007 году 14,0%, в 2006 году – 4,4 5 и в 2005 году – 7,3 %.

Это объясняется тем, что коллектив ООО «Ильнур» сформирован относительно молодой, но уже имеет достаточный опыт работы.

Работники могут быть уволены с предприятия по следующим основаниям: по собственному желанию, сокращению кадров, по истечении срока действия трудового договора, нарушение трудовой дисциплины и др.

Поэтому необходимо изучить данные причины увольнения работников.

Так как изменения в качественном составе происходят в результате движения рабочей силы, поэтому вопросу при анализе уделяется большое внимание. Данные о движении рабочей силы представлены в таблице 2.2.4.

Таблица 2.2.4 Данные о движении рабочей силы в ООО «Ильнур» чел.

	Показатели
	Численность персонала на начало года
	Принято на работу
	Выбыло,в том числе: по собственному желанию уволено за нарушение трудовой дисциплины
	Численность персонала на конец года
	Количество работников, проработавших весь год
	Среднесписочная численность персонала
	Коэффициент оборота по приему работников
	Коэффициент оборота по выбытию работников
	Коэффициент текучести кадров
	Коэффициент постоянства кадров

Коэффициенты движения рабочей силы: К ПР, Ср ЧП, К В, К ТК, К ПС. рассчитаны соответственно по формулам:1,2,3,4 и 5, рассмотренным в п. 1.2 данной работы.

При анализе структуры кадров не только определяется, но и сравнивается удельный вес каждой категории работников отношением количества определенной категории работников к общему числу работников на предприятии.

Анализ динамики проводится по индексу стабильности персонала (коэффициенту постоянства кадров), коэффициенту текучести кадров, представленных в таблице 2.3, а также по причинам увольнения работников, динамике численного состава и динамике занятости.

При анализе численности персонала используется ряд показателей:

Коэффициент динамики числа занятых, % (К Д), рассчитывается по формуле:

К Д = (поступления – увольнения)/среднесписочную численность, (6)

К Д (2006г.) = (21 – 19)/45 = 0,04

К Д (2007г.) = (18 – 12)/43 = 0,14

Коэффициент динамики численного состава (К ДЧС):

К ДЧС = колебания среднесписочного состава/С Р.Ч.П. (7)

К ДЧС (2006г.) = (42 – 40)/45 = 0,04

К ДЧС (2007г.) = (41-35)/43 = 0,14

Коэффициент динамики числа занятых и коэффициент динамики численного состава в 2006 году значительно меньше, чем эти же показатели в 2007 году.

Если предприятие расширяет свою деятельность, увеличивает свои производственные мощности, создает новые рабочие места, то следует определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах по категориям и профессиям и источники их привлечения.

Резерв увеличения объема оказываемых услуг (выпуска продукции) за счет создания дополнительных рабочих мест определяется умножением их прироста на фактическую среднегодовую выработку одного рабочего /5/.

Фонд времени рассчитывается за отработанное время и отражается в табелях рабочего времени, а также неотработанное время или потери рабочего времени (целодневные и внутрисменные потери).

К целодневным потерям относятся: очередные ежегодные отпуска, отпуск по беременности и родам, дополнительный отпуск с разрешения администрации, простои, прогулы, дни по листу нетрудоспособности, использование государственных обязанностей и прочие невыходы на работу.

К внутрисменным потерям относятся: ремонт оборудования, отсутствие электроэнергии, топлива, ГСМ, сырья и материалов, льготные часы, потери в работе кормящих матерей и прочие потери.

К непроизводительным затратам труда относятся: брак продукции и его исправление, отклонение от технологических норм /7/.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период и по степени использования фонда рабочего времени. Данный анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению, а также по предприятию в целом.

Анализ использования рабочего времени проводится на основании исходных данных, представленных в таблице 2.4.1 – Динамика использования фонда рабочего времени и табеля рабочего времени работников ООО «Ильнур» представлены в приложениях 1 и 2.

Таблица 2.4.1 Динамика использования фонда рабочего времени в ООО"Ильнур"

Показатель				Изменения (+, -)
				2006г к 2005г.		2007г к 2006г.		2007г к 2005г.
Среднегодовая численность рабочих (ЧР), чел.
Отработано дней одним рабочим за год (Д)
Отработано часов одним рабочим за год (Ч)
Средняя продолжи тельность рабочего дня (П), ч
Общий фонд рабочего времени (ФРВ), чел.-ч

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности работников, количества отработанных дней одним работником в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня. Модель (ФРВ) представлена в виде:

ФРВ = ЧР * Д * П, (12)

Где ЧР – численность рабочих;

Д – дни в году;

П – продолжительность рабочего дня.

Произведем анализ фонда рабочего времени, используя метод абсолютных разниц:

ФРВ (2006г.)= 35 * 202 * 7,5 = 53025 ч-час.

ФРВ чр = (34 – 35) * 202 * 7,5 = - 1515 ч-час.

Это значит, что уменьшение рабочих на 1 чел, уменьшило ФРВ на 1515ч.

ФРВ д = 34 * (212 – 202) * 7,5 = + 2550 ч-час.

Это значит, что увеличение рабочих дней на 10, увеличило ФРВ на 2550ч.

ФРВ п = 34 * 212 * (8,0 – 7,5) = + 3604 ч-час.

Это значит, что увеличение рабочего дня на 0,5 ч. увеличило ФРВ на 3604ч

ФРВ (2007г.) = 34 * 212 * 8,0 = +57664 ч-час.

Проверка: 53025-1515+2550+3604 = 57664 ч-час.

Вывод : анализируя приведенные данные, очевидно, что сокращение численности рабочих отрицательно влияет на фонд рабочего времени, а с увеличением отработанных дней и продолжительности рабочего времени фонд рабочего времени увеличивается.

На основании данных баланса рабочего времени, представленных в таблице 2.4.2, проводится анализ показателей использования рабочего времени для выявления потерь рабочего времени, определения их причин и путей устранения.

Таблица 2.4.2 – Данные баланса рабочего времени ООО «Ильнур»

Показатель			Отклонение, % к 2006г.
Среднесписочная численность работников, чел.
Время, отработанное работниками, чел/дни
Неявки на работу (без праздничных и выходных дней), чел/дни, в том числе:
Дополнительные отпуска с разрешения администрации
Очередные отпуска
По болезни
Целодневные простои
Внутрисменные простои
То же, чел/час

Потери рабочего времени могут быть вызваны как объективными, так и субъективными сторонами. Это и непредусмотренные дополнительные отпуска с разрешения администрации, прогулы, временная потеря трудоспособности работников, простои из–за отсутствия сырья, материалов, электроэнергии, топлива и фронта работ и т.д. Каждый вид потерь анализируется подробно, но особенно те, которые в большей степени зависят от предприятия. Сокращение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения объема продукции, не требующим дополнительных капитальных вложений /5/.

В ООО «Ильнур» значительная часть потерь рабочего времени определяется субъективными факторами: дополнительные отпуска с разрешения администрации, прогулы, целодневные и внутрисменные простои, что является неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени и составляет:

(86 + 10 + 18 + 25) * 8 = 1112 часов

Удельный вес неявок на работу в общем отработанном времени – в 2006 году:

(2020/53025) * 100% = 3,8%, а в 2007 году – на 0,4% больше:

(1925/57664) * 100% = 3,4%.

Отсюда снижается производительность труда. Удельный вес целодневных и внутрисменных простоев, а также прогулов составляет:

(10 + 18 + 25)/1925 * 100% = 2,8% или 54 дня от общего числа неявок на работу. Число неявок на работу по болезни (по сравнению с 2006 годом) снизилось на 60 дней.

При анализе использования трудовых ресурсов и роста производительности труда необходимо рассматривать их взаимосвязь с оплатой труда. Рост производительности труда создает реальные предпосылки увеличения его оплаты, что способствует росту его мотивации и производительности труда и поэтому анализ расходования средств на оплату труда имеет огромное значение. Для этого следует осуществлять систематический контроль по использованиию фонда заработной платы, чтобы выявить возможности его экономии за счет роста производительности труда. При анализе использования фонда заработной платы, необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение фактической его величины к плановой.

Абсолютное отклонение (ФЗП абс.) рассчитывается путем сравнения фактически использованных средств на оплату труда (ФЗП ф.) с плановым фондом заработной платы (ФЗП пл.) в целом по предприятию, производственным подразделениям, категориям работников:

ФЗП абс. = ФЗП ф. – ФЗП пл. (13)

Так, как абсолютное отклонение определяется без учета степени выполнения плана по производству продукции, то о нем нельзя судить как об экономии или перерасходе фонда заработной платы.

Относительное отклонение (ФЗП отн.) находится как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству продукции (услуг, работ). Причем корректируется только переменная часть фонда заработной платы, которая изменяется пропорционально объему производства продукции (услуг, работ), то есть зарплата рабочих по сдельным расценкам, премии как рабочим, так и управленческому персоналу за производственные результаты и сумма отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты.

Постоянная часть оплаты труда при увеличении или спаде объема производства остается неизменной – это зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда рабочих строительных бригад, жилищно-коммунального хозяйства, социальной сферы и соответствующая им сумма отпускных.

ФЗП отн. = ФЗП ф. – ФЗП ск.

ФЗП отн. = ФЗП ф. – (ФЗП пл. пер. * К вп. + ФЗП пл.пост), (14)

где ФЗП отн. – относительное отклонение по фонду зарплаты;

ФЗП ф. – фонд зарплаты фактический;

ФЗП ск. – фонд зарплаты плановый, скорректированный на коэффициент выполнения плана по выпуску продукции;

ФЗП пл. и ФЗП пл.пост. – соответственно переменная и постоянная сумма планового фонда зарплаты;

К вп. – коэффициент выполнения плана по объему оказываемых услуг.

Показатели по заработной плате ООО «Ильнур» представлены в таблице 2.5.

Таблица 2.5.1

Динамика ФЗП на ООО «Ильнур»

Показатель				Изменения
				2006г к 2005г.		2007г к 2006г.		2007г к 2005г.
ФЗП, тыс руб.
В том числе:
переменная часть
постоянная часть
Объем производства пр-ции, тыс.руб.

Вывод: из таблицы 2.5.1 видим, что в ООО «Ильнур» ФЗП в 2007 году составил 1832 тыс. руб., по сравнению с 2005 годом он увеличился на 632 тыс. руб. и составил 152,7 %, а с 2006 годом увеличился на 256 тыс. руб., что составило 116,2 %.

В том числе переменная часть ФЗП в 2007 году составила 109 тыс. руб., по сравнению с 2005 годом она увеличилась на 59 тыс. руб. и составила 218,0 %, а с 2006 годом увеличилась на 30 тыс. руб., что составило 138,0 %.

В том числе постоянная часть ФЗП в 2007 году составила 1723 тыс. руб., по сравнению с 2005 годом на 573 тыс. руб. и составила 149,8 %, ас 2006 годом увеличилась на 226 тыс. руб., что составило 115,1 %.

Объем производства продукции в ООО «Ильнур» в 2007 году составил 909,7 тыс. руб., по сравнению с 2005 годом он увеличился на 209,4 тыс. руб. и составил 129,9 %, а с 2006 годом увеличился на 109,8 тыс. руб., что составило 113,7 %.

Рассчитываем коэффициент выполнения плана по объему оказываемых услуг:

К вп. = 909,7/799,9 = 1,14

Данный коэффициент показывает, на какую долю процента следует увеличить плановый ФЗП за каждый процент перевыполнения плана по объему оказываемых услуг.

При рассмотрении абсолютного и относительного отклонения по фонду оплаты труда получим следующее:

ФЗП абс. = 1831,68 – 1575,60 = 256,08 тыс. руб.

ФЗП отн. = 1831,68 – (78,78 * 1,14 + 1496,82) = 245,1 тыс. руб.

Это значит, что в ООО «Ильнур» имеется относительный перерасход денежных средств в использовании фонда заработной платы в размере 245,1 тыс. руб. Далее необходимо определить факторы абсолютного и относительного отклонения по фонду заработной платы. Переменная часть ФЗП зависит от объема производства, его структуры, удельной трудоемкости и уровня среднечасовой оплаты труда. А постоянная часть ФЗП – от численности работников, количества отработанных дней одним работником в среднем за год (Д), средней продолжительности рабочего дня (П) и среднечасовой заработной платы (ЧЗП). Для анализа фонда заработной платы в ООО «Ильнур» представлены исходные данные в таблице 2.5.2.

Таблица 2.5.2 – Исходные данные для анализа фонда заработной платы ООО «Ильнур»

	Показатели			Отклонение к 2006г.
	Среднегодовая численность работников (ЧР), чел.
	Количество отработанных дней одним работником за год (Д)
	Средняя продолжительность рабочего дня (П), час.
	Среднечасовая зарплата одного работника, (ЧЗП) руб.
	Фонд заработной платы (ФЗП), тыс. руб.

Влияние факторов на фонд заработной платы рассчитаем методом цепных подстановок:

ФЗП = ЧР * Д * П * ЧЗП (15)

ФЗП (2006г.) = 45 * 202 * 7,5 * 47,9 = 3266 руб.

ФЗП чр. = (43-45) * 202 * 7,5 * 47,9 = -145 руб.

Это значит, что уменьшение работников на 2 чел. снизило ФЗП на 145 руб.

ФЗП д. = 43* (212-202) * 7,5 * 47,9 = 154 руб.

Это значит, что увеличение отработанных дней работниками на 10, увеличило ФЗП на 154 руб.

ФЗП п. = 43 * 212 * (8-7,5) * 47,9 = 218 руб.

Это значит, что увеличение средней продолжительности рабочего дня на 0,5 ч., увеличило ФЗП на 218 руб.

ФЗП чзп. = 43 *212 * 8 * (50,6 - 47,9) = 197 руб.

Это значит, что увеличение среднечасовой зарплаты на 2,7 руб., увеличило ФЗП на 197 руб.

ФЗП (2007г.) = 43 * 212 * 8 *50,6 = 3690 руб.

Проверка: 3266-145 +154 +218 +197 = 3690 руб.

Вывод: один фактор – среднегодовая численность работников снизил фонд заработной платы, а три фактора (количество отработанных дней, продолжительность рабочего дня, среднечасовая зарплата) увеличились по сравнению с 2006 годом и этим увеличили фонд заработной платы. В процессе анализа соответствия темпа роста средней заработной платы и производительности труда отметим, что для расширенного воспроизводства, получения прибыли и рентабельности необходимо, чтобы темп роста производительности труда опережал темп роста его оплаты. Несоблюдение данного принципа приводит к перерасходу фонда заработной платы, повышению себестоимости продукции (услуг, работ), а соответственно и уменьшению прибыли. Индекс (J зп) характеризует изменение среднего заработка работающих за определенный отрезок времени (год, день, час) и определяется отношением средней заработной платы за отчетный период (ЗП1) к средней заработной плате в базисном периоде (ЗП0):

J зп. = ФЗП 1 / ФЗП 0 = (1832:43) / (1576:45) = 1,21

Индекс производительности труда (J гв) рассчитывается аналогично:

J гв. = 909,7 / 799,9 = 1,14

Таким образом, в ООО «Ильнур» темпы роста оплаты труда опережают темпы роста производительности труда.

Коэффициент опережения (Коп) = зп / гв = 1,21 \ 1,14 = 0,93

Для того, чтобы определить сумму экономии (-Э) или перерасхода (+Э) фонда заработной платы в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты используют формулу:

Эфзп= ФЗП ф * [(J зп - J гв) / J зп] (17)

Э фзп = 1832 * [(1,21 – 1,14) / 1,21] = + 109,92 руб.

Мы видим, что здесь более низкие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами роста оплаты труда, что способствует перерасходу фонда заработной платы в размере 109,92 руб./5/

Рост производительности труда – один из наиболее важных способов повышения эффективности использования трудовых ресурсов. Производительность труда можно повысить:

путем сокращения затрат труда на ее производство и интенсификации производства;

внедрения комплексной механизации и автоматизации производства;

более совершенной техники, технологии и передовых методов труда;

сокращения потерь рабочего времени за счет улучшения организации производства;

материально технического снабжения;

обеспеченности рабочих фронтом работ;

повышения творческой активности и квалификации персонала и других факторов.

Все вышеперечисленное в комплексе должно обеспечить уменьшение затрат живого труда на один рубль выполненных работ (услуг) в единицу времени (выработка) или затрат времени на единицу работ (трудоемкость)

На предприятии необходимо разрабатывать конкретные мероприятия по обеспечению роста производительности труда и определить резервы повышения среднечасовой, среднедневной и среднегодовой выработки рабочих.

Одним из наиболее действенных способов стимулирования работников является эффективная система оплаты труда. При этом средства на оплату труда следует использовать так, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты, что создает возможности для наращивания воспроизводства на предприятии.

Каждое предприятие должно разработать схему анализа показателей по труду и заработной плате, уточняя его ежегодно с учетом накопленного опыта, и делать достоянием всех работников.

Необходимо на предприятии выполнять анализ показателей по труду и заработной плате с учетом сложившихся тенденций по стране в целом и в регионе.

Реформирование заработной платы является приоритетной задачей в политике Правительства Российской Федерации и имеет следующие направления:

Использование рыночных регуляторов и механизмов социального партнерства и системы договорных отношений между предпринимателями и наемными работниками;

Постепенное приближение минимального размера оплаты труда к величине прожиточного минимума и сокращение (по мере улучшения экономического положения) необоснованного разрыва между минимальным размером оплаты труда и среднемесячной заработной платой;

Поэтапное восстановление роли оплаты труда как основного источника доходов и важнейшего стимула экономической активности работников.

Механизм материального стимулирования должен строиться на принципе заработной платы каждого работника, как от личного вклада, так и от конечных результатов работы коллектива. Таким образом, структура заработной платы работников будет выглядеть следующим образом:

60 - 70% - основная заработная плата: тарифные ставки (оклады), компенсационные доплаты и надбавки (за тяжелые условия труда, работу в ночное время, сверхурочные и т.д.);

30 – 40% - дополнительная заработная плата: стимулирующие доплаты и надбавки, премии к окладам и вознаграждения за индивидуальные (высокую производительность труда, экономию ресурсов) и коллективные (рост прибыли предприятия) результаты труда.

Кроме материального стимулирования работников система мотивации труда должна включать в себя:

Моральное поощрение (доска почета, вручение почетных грамот, присуждение наград, поощрения в связи с профессиональными праздниками и юбилейными датами работников);

Социальные программы (улучшение условий труда, льготные путевки в оздоровительные и спортивные лагеря для детей работников, программы по оздоровлению работников, подарки для детей работников на Новый год);

Подготовка и переподготовка кадров, поощрение профессионального роста и должностного продвижения сотрудников;

Меры дисциплинарного воздействия и трудовая мотивация, чтобы минимизировать количество случаев нежелательного поведения работников (опоздания, преждевременный уход с рабочего места, прогулы, нарушение производственной дисциплины, правил охраны труда, воровство).

Затраты на оплату труда формируются в сумме затрат и измеряются в процентах к объему продаж и это делает их сопоставимыми с уровнями доходов, расходов на продажи и прибыли и величиной цены.

Каждое предприятие должно определять систему мер по определению имеющихся недостатков в деле организации оплаты труда и тем самым добиваться повышения эффективности хозяйственной деятельности.

А предприятия, которые необоснованно допустили увеличение расходов на оплату труда, тем самым уменьшают свои возможности в конкурентной борьбе.

В реальной действительности важно понимать, что от работы трудового коллектива зависит процветание предприятия. И четко сформулированная и реализуемая на практике политика руководства в области оплаты труда, предусматривающая достижения согласованности интересов работников и работодателей, позволит привлечь и закрепить высококвалифицированные кадры, обеспечивая их заинтересованность в повышении индивидуальных и коллективных результатов труда.

В курсовой работе «Анализ использования трудовых ресурсов предприятия» исследованы трудовые ресурсы ООО «Ильнур» за период 2005 – 2007 годы. Данное предприятие занимается производством, ремонтом и реализацией мягкой и офисной мебели, шкафов-купе, кухонных гарнитуров и комплектующих.

В результате изучения структуры персонала ООО «Ильнур» по категориям работников видим, что большую часть среди всего персонала предприятия занимают рабочие.

В процессе анализа использования трудовых ресурсов изучена степень обеспеченности рабочих мест производственного подразделения персоналом в требуемом для производства профессиональном составе, эффективности трудовых ресурсов Предприятие недостаточно полно использует имеющиеся трудовые ресурсы, поскольку имеют место целодневные и внутрисменные простои, оказывающие негативное влияние на выработку, трудоемкость и производительность труда.

В данной курсовой работе:

Произведен анализ структуры персонала предприятия по возрасту, образованию, трудовому стажу, анализ динамики численности персонала;

Определено влияние трудовых факторов на объем оказываемых услуг (используя три метода экономического анализа);

Выполнен анализ использования рабочего времени (методом цепных подстановок) и выявлены причины потерь рабочего времени;

Произведен анализ использования фонда заработной платы и рассчитаны абсолютное и относительное отклонение фонда заработной платы;

Определены коэффициенты выполнения плана по объему оказываемых услуг и индексы производительности труда, заработной платы, а также сумма перерасхода заработной платы.

Источниками информации для курсовой работы послужили табеля рабочего времени и статистические отчеты, представленные в приложении.

Важность и актуальность экономического анализа состоит в необходимости выявления неиспользованных резервов на всех стадиях производственного процесса, повышении темпов развития экономики, всестороннем использовании в хозяйственной деятельности скрытых резервов и соблюдении непреложного принципа экономики – достижение наибольших результатов с наименьшими затратами /5/.

В целом по курсовой работе была достигнута цель и решены все поставленные задачи, а предприятию были даны практические рекомендации по увеличению выработки и улучшению организации труда и предложены мероприятия по совершенствованию мер поощрения и наказания работников.

1.Донцова Л.В. Анализ фин. отчетности: Учеб. М.: Инфра – М., 2004 – 336с.

2.Донцова Л.В., Никифорова Н.А. Комплексный анализ бух.отчетности.– 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Изд. «Дело и Сервис», 2003.-.304с.

3.Ермолович Л.Л. Практикум по анализу хозяйственной деятельности организации: Учеб. Пособие (под общей ред. Л.Л. Ермолович, М.: «Современная школа», 2005. – 383 с.).

4.Русак Н.А., Стражев В.И., Мигун О.Ф. и др. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности: Учебник под общ. ред. Стражева В.И..- М.: Высш. школа, 2003 – 398с.

5.Любушкин Н.П., Лещева В.Б., Дьякова В.Г. Анализ финансово – экономической деятельности предприятия: Учеб. Пособие для вузов (под ред. проф. Н.П. Любушкина). М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2002. - 471с.).

6.Любушкин Н. П., Лещева В.Б., Сучков Е.А. Теория экономического анализа: Учебно-методический комплекс (под ред. проф. Н.П.Любушкина). – М.: Экономист, 2004. - 480с.).

7.Омоловский Л.И. «Теория и анализ хозяйственной деятельности»: Учебник – М.: изд. Инфра М., 2003.

8.Раицкий К.А. Экономика организации (предприятия): Учебник. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2004. – 1012с.

9.Селезнев Н.Н. Финансовый анализ: Учебное пособие (под ред. Н.Н. Селезнева, А.Ф. Ионова). – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2003. – 479с.

10.Савицкая Г.В. Экономический анализ: Учебник. – М.: Новое знание, 2004.- 604с.

11.Ковалев В.В. Финансовый анализ: Управление капиталом. Анализ отчетности – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Финансы т статистика, 2004. – 512с.

12.Федеральная служба государственной статистики (Росстат) утвержден постановлением Росстата от 20.11.2006 г. № 69. Порядок заполнения и представления унифицированных форм федерального государственного статистического наблюдения: № П – 1 «Сведения о производстве и отгрузке товаров и услуг», № П – 3 «Сведения о финансовом состоянии организации», № П – 4 «Сведения о численности, заработной плате и движении работников», № П – 5(м) «Основные сведения о деятельности организации».

13.А.Алтухов Производительность труда в зерновом хозяйстве: вопросы и решения: – М.: Экономист.- 2007г. - № 8 с. 18 – 24.

14.И.Чернявский Активизация человеческого потенциала как условие прогресса: – М.: Экономист. – 2007г. - № 8 с. 45 - 49.

Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсам – первый этап анализа кадров предприятия.

Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.

В современных условиях производства эффективность использования производственных фондов, сырья, улучшение качества и структуры выработанной продукции зависят от количества работающих и уровня их квалификации.

В соответствии с действующим законодательством предприятия сами определяют общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, утверждают штаты. Неукоплектованность персонала нередко оказывает отрицательное влияние на качество и динамику объёма продукции.

Весь персонал предприятия делится на две группы: промышленно-производственный персонал (ППП) и персонал непромышленных хозяйств.

В процессе анализа фактическая среднесписочная численность отдельных категорий сопоставляется с плановой в абсолютном выражении и в процентах к соответствующей базе, при этом необходимо изучить изменение структуры персонала.

Наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой - изучение ее движения.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих коэффициентов:

1) оборота по приёму = принято работников всего / среднесписочная численность работников;

2) оборота по выбытию = уволено работников всего / среднесписочная численность работников;

3) общего оборота = (принято работников + уволено работников) / среднесписочная численность работников;

4) текучести кадров = уволено по своему желанию и нарушения дисциплины / среднесписочная численность работников;

5) постоянства кадров = количество работников, проработавших год / среднесписочная численность работников.

Коэффициенты движения кадров не планируются, поэтому их анализ производится сравнением показателей отчетного года с показателями предыдущего года.

Текучесть рабочих играет большую роль в деятельности предприятия. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе, активно влияя на производительность труда. Коэффициенты постоянства и стабильности кадров отражают уровень оплаты труда и удовлетворенность работников условиями труда, трудовыми и социальными льготами.

Анализ использовании рабочего времени – второй этап анализа кадров - осуществляется по двум направлениям:

Определение потерь рабочего времени, т.е. установление причин простоев рабочих;

Выявление причин недоиспользования возможностей парка основного технологического оборудования и квалификации рабочих.

Целями этого направления анализа являются оценка потерь рабочего времени и разработка плана организационно-технических мероприятий по их устранению. При его проведении устанавливаются причины целодневных и внутрисменных потерь, а также непроизводственные затраты времени. По результатам анализа разрабатывается план организационно-технических мероприятий по устранению простоев, повышению загрузки рабочего в течение запланированного времени, улучшению социальных условий труда, обеспечивающих сокращение невыходов на работу по болезни и т. п.

Причинами целодневных простоев могут быть уход за оборудованием, проведение его ремонта сверх плана, необеспеченность сырьем, материалами, энергией и т. п.

Анализ использования рабочего времени в течение смены предусматривает изучение структуры рабочей силы, что позволяет определить долю каждого вида затрат рабочего времени и разработать мероприятия по устранению выявленных потерь рабочего времени.

Выпуск продукции зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного труда, определяемого количеством рабочего времени. Поэтому необходимо изучить эффективность использования рабочего времени трудового коллектива предприятия.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.

Фонд рабочего времени зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год, средней продолжительности рабочего дня.

Объектом анализа в данном случае является величина отклонения фактически отработанного времени в человеко-часах в отчетном периоде от соответствующего показателя за предыдущий год. На это отклонение могут повлиять такие факторы как: изменение численности рабочих, изменение продолжительности рабочего периода и изменение продолжительности рабочей смены.

Различают понятия явочные дни, целодневные и внутрисменные простои, неявки и прогулы. Рабочий может явиться на работу и не работать в течение всей смены или части смены. Отсюда понятие целодневных и внутрисменных простоев.

Прогул - это неявка на работу по неуважительным причинам, то есть без законных к тому оснований.

При анализе важно установить, какие из причин, вызвавшие потери рабочего времени, зависят от трудового коллектива (прогулы, простои оборудования по вине рабочих и т.д.) и какие не обусловлены его деятельностью (отпуска, например). Устранение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом, не требующим капитальных вложений, но позволяющим быстро получить отдачу.

Также необходимо обратить внимание на непроизводительные затраты рабочего времени (скрытые потери рабочего времени). Это затраты рабочего времени на изготовление забракованной продукции и исправление брака, а также в связи с отклонениями от технологического процесса.

Для определения непроизводительных потерь рабочего времени, связанных с браком, необходимо сумму заработной платы рабочих в забракованной продукции и выплаченной зарплаты рабочим на его исправление разделить на среднечасовую зарплату рабочих.

Сокращение потерь рабочего времени - один из резервов увеличения выпуска продукции . Однако надо иметь в виду, что потери рабочего времени не всегда приводят к уменьшению объёма производства продукции, т.к. они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников. Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов большое внимание уделяется изучению показателей производительности труда. Анализ производительности труда – третий этап анализа.

На рабочем месте, в цехе, на предприятии производительность труда определяется количеством продукции, которую производит рабочий за единицу времени (выработка), или количеством времени, затрачиваемого на изготовление единицы продукции (трудоемкость). Этому показателю необходимо уделять особое внимание, т.к. именно от него зависит уровень многих других показателей - объем выработанной продукции, уровень ее себестоимости, расход фонда заработной платы и др.

В процессе анализа производительности труда необходимо установить степень выполнения плана и динамику роста, причины изменения уровня производительности труда. Такими причинами могут быть изменение объема продукции и численности ППП, использование средств механизации и автоматизации, наличие или устранение внутрисменных и целодневных простоев и др.

Обобщающий показатель производительности труда (выработка на одного работающего или одного рабочего) в значительной степени зависит от материалоемкости отдельных видов продукции, объема кооперированных поставок, структуры продукции.

Производительность труда исчисляется на одного работника ППП и на одного рабочего. Наличие этих двух показателей позволяет проанализировать сдвиги структуры персонала предприятия. Более высокий темп роста производительности труда одного работника ППП по сравнению с темпом роста производительности труда одного рабочего свидетельствует об увеличении удельного веса рабочих в общей численности ППП и о снижении удельного веса служащих. Рост удельного веса служащих оправдан лишь в том случае, если при этом достигается повышение производительности труда всего персонала ППП за счет боле высокой организации производства, труда и управления. Как правило, темпы роста производительности труда одного работника ППП должны быть равны или быть выше темпов роста производительности одного рабочего.

Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих и частных показателей.

К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная, среднечасовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении.

Частные показатели - это затраты времени на производство единицы продукции в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час.

Среднегодовую выработку продукции одним работником можно представить в виде произведения следующих факторов:

1. Среднегодовая выработка продукции = ТП / ССЧ ППП,

где: ТП – объем товарной продукции; ССЧ – среднесписочная численность промышленно-производственного персонала;

2. Доля рабочих в общей численности = ССЧ рабочих / ССЧ ППП;

3. Количество отработанных дней одним рабочим за год = общее число отработанных чел./дн / ССЧ рабочих;

4. Средняя продолжительность рабочего дня = общее число отработанных чел./час. / общее число отработанных чел./дн.;

5. Средне часовая выработка продукции(СВ)= ТП / Общее число отработанных чел./час.

Вопросы для самоконтроля

1. Что такое кадры предприятия?

2. Раскройте содержание понятий количественная и качественная характеристика трудовых ресурсов.

3. Раскройте содержание понятия профессионально-квалификационная структура кадров.

4. Что такое «кадровый потенциал» предприятия?

5. В чем проявляется рост производительности труда?

6. Назовите основные показатели производительности труда

7. Перечислите основные виды трудоемкости.

8. Назовите основные группы факторов роста производительности труда

9. Что такое резервы роста производительности труда и в чем они заключаются?

10. Назовите основные направления анализа трудовых ресурсов на предприятии

Список использованной литературы

1. Князева И.В. Концентрация отраслевых рынков РФ: методологический аспект. ЭКО. 2001. №7.

2. Котлер Ф. Основы маркетинга. - М.: Прогресс, 2002.

3. Сергеев И.В. Экономика предприятия: Учеб. Пособие. - М.: Финансы и статистика, 2001.

4. Сурганов В., "Популярный экономический словарь", - М.: Экономика, 2005.

5. Тертышник М.И.Экономика предприятия: Учебно-методический комплекс. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 301 с. (Высшее образование)

6. Уткин Э.А. Цены. "Ценообразование. Ценовая политика." М.: ЭКМОС, 2001.

7. Ценообразование и рынок. Под ред. Лунина Е. И., Рычкова С. Б. М: Прогресс, 2006.

8. Ширенбек X. Экономика предприятия: Учебник для вузов. 15-е изд./Пер. с нем. под общ. ред. И.П. Бойко, С.В. Волдайцева, К.Рихтера. - СПб.: Питер, 2005 -848с.: ил. - (Серия «Учебник для вузов»).

9. Эванс Дж.Р., Берман Б. "Маркетинг". - М.: Экономика, 2004.

10. Экономика предприятия: Учебник для вузов/Под ред. проф. В.Я.Горфинкеля, проф. В.А. Швандара. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003г. - 718с.

11. «Экономика предприятий (организаций)» / Филатов О. К., Рябова Т. Ф., Минаева Е. В. / 2005 г.

12. Экономика предприятия: Учебник\ Под ред. проф. О.И. Волкова и доц. О.В. Девяткина. - 3-е изд. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 601 с.

13. Экономическая энциклопедия /Л.И. Абалкин. / М.: ОАО «Изд-во «Экономика», 1999 г.

Введение
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ
1.1. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами
1.2. Анализ использования фонда рабочего времени
1.3. Анализ производительности труда
1.4. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ООО «СИСТЕМА-Л»
2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия
2.2. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами
2.3. Анализ использования рабочего времени
2.4. Анализ производительности труда
Заключение
Список использованных источников

Введение

Важным показателем, характеризующим работу предприятий, является трудовые ресурсы, от их уровня зависят финансовые результаты деятельности предприятий. Размеры, структура и качество трудовых ресурсов, обеспеченность ими и их использование оказывают решающее влияние на повышение эффективности производства.

Актуальность темы исследования курсовой работы заключается в том, что на современном этапе развития объективно усиливается роль организации труда, что объясняется более высоким уровнем обобществления труда и производства, качественными изменениями в рабочей силе и средствах производства в период научно-технической революции. Научно-технический прогресс вызывает потребность в более прогрессивных способах соединения вещественных и личного факторов производства, соответствующих интенсивному типу развития.

Целью данной курсовой работы является анализ трудовых ресурсов на предприятии.

Для достижения поставленной цели необходимо выполнить следующие задачи:

1. Изучить теоретические основы исследования трудовых ресурсов предприятия;
2. Провести анализ трудовых ресурсов предприятия на примере ООО «СИСТЕМА-Л».

Объект исследования – ООО «СИСТЕМА-Л».

Предмет исследования – трудовые ресурсы предприятия.

Теоретической основой исследования являются труды отечественных и зарубежных экономистов в области экономики труда и анализа хозяйственной деятельности предприятий.

Работа имеет следующую структуру: введение, две главы, включающие параграфы, заключение, список использованной литературы и приложения.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Основными задачами анализа являются:

– изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;

– определение и изучение показателей текучести кадров;

– выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.

Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового и ниже среднего тарифного разряда работ, то это может привести к выпуску менее качественной продукции.

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию. Поскольку они происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание.

Необходимо изучить причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращению кадров, из-за нарушений трудовой дисциплины и др.).

Резерв увеличения выпуска продукции за счет создания дополнительных рабочих мест определяется умножением их прироста на фактическую среднегодовую выработку одного рабочего:

1.2. Анализ использования фонда рабочего времени

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П):

Однако надо иметь в виду, что потери рабочего времени не всегда приводят к уменьшению объема производства продукции, так как они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников. Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов большое внимание уделяется изучению показателей производительности труда.

1.3. Анализ производительности труда

Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.

Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим. Величина его зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности промышленно-производственного персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня.

Отсюда среднегодовая выработка продукции одним работником равна произведению следующих факторов:

Расчет влияния данных факторов на изменение уровня. среднегодовой выработки промышленно-производственного персонала произведем способом абсолютных разниц.

Аналогичным образом анализируется изменение среднегодовой выработки рабочего, которая зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год, средней продолжительности рабочего дня. и среднечасовой выработки:

В заключение анализа необходимо разработать конкретные мероприятия по обеспечению роста производительности труда и определить резерв повышения среднечасовой, среднедневной и среднегодовой выработки рабочих.

При этом возможны следующие варианты соотношения изменения объема выпуска продукции и затрат труда, которые должны учитываться при выборе управленческой стратегии по обеспечению роста производительности труда при существующих в данный момент экономических условиях:

а) происходит увеличение объема выпуска продукции при снижении затрат труда на ее производство;

б) объем продукции растет быстрее, чем затраты труда;

в) объем продукции растет при неизменных затратах труда;

г) объем продукции остается неизменным при снижении затрат труда;

д) объем продукции снижается более медленными темпами, чем затраты труда.

1.4. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов

Большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала (отношение прибыли к среднегодовой численности промышленно-производственного персонала). Поскольку прибыль зависит от рентабельности продаж, коэффициента оборачиваемости капитала и суммы функционирующего капитала, факторную модель данного показателя можно представить следующим образом:

где П – прибыль от реализации продукции; ЧР - среднесписочная численность работников; В – выручка от реализации продукции; KL – среднегодовая сумма капитала; ТП – стоимость выпуска товарной продукции в действующих ценах; П/ЧР – рентабельность персонала; П/ В – рентабельность продаж; KL/ЧP – капиталовооруженность труда; В/ТП – доля выручки в стоимости выпущенной продукции; ТП/ЧР – среднегодовая выработка продукции одним работником в действующих ценах.

По первой модели можно определить, как изменилась прибыль на одного работника за счет изменения уровня рентабельности продаж, коэффициента оборачиваемости капитала и капиталовооруженности труда.

Вторая модель позволяет установить, как изменилась прибыль на одного работника за счет уровня рентабельности продаж, удельного веса выручки в общем объеме произведенной продукции и производительности труда.

Вторая модель удобна тем, что позволяет увязать факторы роста производительности труда с темпами роста рентабельности персонала. Для этого изменение среднегодовой выработки продукции за счет i-го фактора нужно умножить на фактический уровень прибыли на рубль товарной продукции.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ООО «СИСТЕМА-Л»

2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия

Таким образом, целью деятельности ООО «СИСТЕМА-Л» является наиболее полное и качественное удовлетворение потребностей предприятий, организаций и граждан в продукции, которою оно производит, а также получение прибыли в интересах акционеров.

Организационная структура управления определяет её состав и систему соподчинения в общей иерархии управления компанией. ООО «СИСТЕМА-Л» имеет традиционную – линейно-функциональную структуру управления. Она предполагает, что каждый исполнитель ориентирован на выполнение отдельных видов управленческой деятельности (функций).

На основе данных бухгалтерской отчетности, представленной в приложении, проведем анализ основных показателей финансово-хозяйственной деятельности ООО «СИСТЕМА-Л», представленных в таблице 1.

Таблица 1 – Основные показатели финансово-хозяйственной деятельности ООО «СИСТЕМА-Л» за 2013 – 2015 гг.

Показатели	2013 г.	2014 г.	2015 г.	Отклонения от 2013г., тыс.руб.
				2014 г.	2015 г.
1. Среднегодовая стоимость основных производственных фондов, тыс.руб.	13236	…	…	357	418
2. Среднегодовая стоимость материальных оборотных средств, тыс.руб.	…	…	11799	-919	1299
3. Выручка от продажи продукции, тыс. руб.	81829	95793	…	…	38473
4. Себестоимость проданной продукции, тыс. руб.	60708	…	…	14604	30542
5.Прибыль до налогообложения, тыс.руб.	13013	10231	…	…	-1155
6. Чистая прибыль, тыс. руб.	…	…	9103	…	-144
7. Среднегодовая стоимость имущества предприятия (валюта баланса), тыс.руб.	28069	28058	39508	…	11439

Можно сделать вывод, что ООО «СИСТЕМА-Л» не совсем стабильно функционировало в период с 2013 г. по 2015 г. Стоимость основных производственных фондов положительную динамику в течение и 2014 г., и 2015 г. А среднегодовая стоимость материальных оборотных средств снижалась только в 2014 г (на 919 тыс. руб.).

Выручка от продаж увеличивалась с каждым годом, ее рост в 2014 г. составил 13964 тыс. руб., а в 2015 г. – 38473 тыс. руб. Но вместе с выручкой росла и себестоимость, причем одинаковыми темпами. И в итоге ООО «СИСТЕМА-Л» получило снижение чистой прибыли и в 2014, и в 2015 г. на 1897 тыс. руб. и 144 тыс. руб. соответственно. В данном случае сказалось и то, что руководство приняло решение не снижать заработную плату и не допускать серьезных сокращений среди производственного персонала.

Валюта баланса имела неоднозначную динамику – в 2014 г. произошло снижение на 11 тыс. руб., а уже в 2015 г. – значительное увеличение на 11439 тыс. руб.

Таким образом, в 2013-2015 гг. ООО «СИСТЕМА-Л» функционировало не достаточно эффективно, в т.ч. наблюдалось снижение чистой прибыли.

2.2. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

Анализ трудовых ресурсов следует начинать с изучения их структуры и укомплектованности организации необходимыми кадрами работников соответствующей специальности и квалификации (таблица 2).

Таблица 2 – Состав и структура работников ООО «СИСТЕМА-Л»

Общая численность работников ООО «СИСТЕМА-Л» в 2015 г. возросла на 31 человека (1108 – 1077) по сравнению с предыдущим периодом. Увеличение численности произошло по категории рабочих на 5 человек или 0,5 %, численность служащих возросла на 26 человек.

Известно, что если в организации наблюдается рост категории служащих, то это оправдано только при росте объемов выпуска продукции.

Важной составляющей анализа трудовых ресурсов организации является изучение движения рабочей силы. Рассматривая движение рабочей силы, следует иметь в виду, что частая смена работников сдерживает рост производительности труда. Необходимо проанализировать причины текучести кадров (состояние социального обеспечения, прогулы, уход по собственному желанию и др.), динамику состава увольнений: индивидуальное и коллективное, перемена служебного положения, число переводов на другие должности, уход на пенсию, истечение срока контракта и др.

Показатели оценки движения работников ООО «СИСТЕМА-Л» представлены в таблице 3.

Таблица 3 – Движение работников ООО «СИСТЕМА-Л»

Показатели	Всего работников, чел.
Списочный состав работников на конец 2014 г.	1080
Принято работников – всего,	…
в том числе на дополнительно введенные рабочие места	…
Выбыло работников – всего,	197
в связи с сокращением численности работников	4
в том числе в связи с массовым увольнением	–
по собственному желанию,	…
в том числе уволенных за прогулы,	…
Списочный состава работников на конец 2015 г.	1115
Количество работников, проработавших весь период (2014-2015 гг.),	883
Среднесписочная численность работников,	…
Коэффициент оборота по приему,	…
Коэффициент оборота по выбытию,	0,178
Общий оборот рабочей силы,	0,387
Коэффициент текучести кадров,	0,174
Уровень трудовой дисциплины,	…
Коэффициент постоянства состава,	…

В ходе анализа тщательному изучению подвергают причины выбытия работников за нарушение трудовой дисциплины, т. к. это часто связано с нерешёнными социальными проблемами.

Изменения в объемах производства, технике и технологии, в ассортименте продукции влияют не только на общую численность, но и на профессионально-квалификационную структуру рабочих. Оценка квалификации работников делается на основе их аттестации в порядке, установленном в организации, это могут быть коэффициенты квалификационного уровня или тарифные разряды и др.

Анализ профессионального и квалификационного уровня работающих производится путём сопоставления наличной численности по специальностям и разрядам с необходимой для выполнения каждого вида работ по подразделениям и организации в целом.

При этом выявляется излишек или недостаток рабочих по каждой профессии.

Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ по участку, цеху, организации сравнивают средние тарифные разряды рабочих и объем работ, соответствующих данному уровню квалификации рабочих (таблица 4).

Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже разряда работ, то это может привести к снижению качества выпускаемого товара и следовательно, необходимо предусмотреть повышение квалификации персонала.

Если средний тарифный разряд рабочих выше среднего разряда работ, то рабочим необходимо производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах.

Таблица 4 – Квалификационные требования к работам и квалификационная характеристика рабочих

Разряд работ и рабочих, Трi	Трудозатраты по данному разряду работ, план, ч.-час, Vi	Число рабочих,	Трi * Vi	Трi * Rрi
I	–	–	–	–
II	285702	…	…	242
II	112589	168	403767	504
IV	…	…	798800	1644
V	1058492	…	…	1565
VI	104500	102	…	…
Итого:	…	…	491404	4567

Для оценки соответствия квалификационного уровня рабочих и работ определяем:

– средний тарифный разряд работ: Тр = 491404 / 1262992 = 4,128,

– средний тарифный разряд рабочих: Тр = 4567 / 1115 = 4,096.

Как видно из расчетов, в ООО «СИСТЕМА-Л» средний тарифный разряд работ (4,128) выше, чем у рабочих (4,096). Это говорит о том, что фактический квалификационный уровень рабочих ниже требуемого по плану.

2.3. Анализ использования рабочего времени

Объем производства товаров зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного на производство труда, определённого количеством рабочего времени. Поэтому анализ использования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы в организации. В процессе анализа использования рабочего времени следует проверить обоснованность производственных заданий, изучить уровень их выполнения, выявить потери рабочего времени, установить их причины, наметить пути дальнейшего улучшения использования рабочего времени, разработать необходимые мероприятия.

Анализ использования рабочего времени осуществляется на основе баланса рабочего времени. В ходе анализа необходимо выявить причины образования потерь рабочего времени. Классификация потерь рабочего времени разделяет потери рабочего времени на резервообразующие и не резервообразующие. Резервообразующие – это потери, которые могут быть снижены при системной организации работы по снижению потерь рабочего времени. Среди них могут быть: дополнительные отпуска с разрешения администрации, невыходы на работу по болезни, прогулы, простои из-за неисправности оборудования, отсутствие работы, сырья, материалов, топлива, энергии и т. д. (таблица 5).

Таблица 5 – Классификация потерь рабочего времени

Потери рабочего времени
Целосменные невыходы на работу		Внутрисменные перерывы и потери рабочего времени
Не резервообразующие	Резервообразующие	Не резервообразующие	Резервообразующие
Праздничные и выходные дни	Неявки по болезни и с разрешения администрации	Сокращенный рабочий день подростков	Простои
Очередные отпуска	Неявки в связи с выполнением государственных обязанностей	Перерывы женщинам для кормления детей	Потери, вызванные нарушением трудовой дисциплины
Дополнительные отпуска (учащихся, студентов, по беременности и родам и пр.)	Неявки вследствие нарушений уголовного права	Неполный рабочий день, по согласованию с администрацией	Потери, временные в связи с микротравмами
Дополнительные неоплаченные	Прогулы	Неполная рабочая неделя, по согласованию с администрацией	Преждевременное окончание работы, по согласованию с администрацией

На основании данных ООО «СИСТЕМА-Л» производится сопоставление использования календарного времени по отчету текущего периода с аналогичными данными за предыдущий период (таблица 6).

Таблица 6 – Анализ использования календарного времени

Показатели	2014 г.	2015 г.	Изменение
			абсолют-	темп роста,%
1. Среднесписочная численность рабочих	948	953	+31	102,9
3. Потенциальный фонд рабочего времени, человеко-дней	346020,00	347845,00	…	…
2. Фактически отработано, человеко-дней	160686	194980	+34294	121,34
4. Потери рабочего времени, человеко-дней	…	…	34294	121,34
3. Число человек-дней целодневных простоев	42233	14486	-27747	34,30
4. Число человеко-дней неявок на работу, всего: в том числе:	35977	…	…	87,41
ежегодные отпуска	14732	13627	-1105	92,50
отпуска по учебе	417	…	…	45,80
болезни	6389	13818	+7429	216,28
	673	381	-292	56,61
с разрешения администрации	13670	…	…	24,40
прогулы одного рабочего	96	96	0	100,00
5. Прогулы всего, человеко-дней	91008	91488	480	100,53
6. Число праздничных и выходных человеко-дней	…	…	-197	99,82
7. Число отработанных человеко-часов, всего	1262992	…	…	123,05

В ООО «СИСТЕМА-Л» увеличилось количество отработанных человеко-дней на 21,34%, в то время, как среднесписочная численность увеличилась всего на 2,9%. В 2015 г. снизилось число неявок на работу на 13,59%, что является положительной тенденцией. Значительно уменьшилось число целодневных простоев (34,3% к предыдущему году). Следует отметить более чем двукратное увеличение неявок по болезни, и сокращение неявок с разрешения руководства. Увеличение невыходов по болезни или их стабильное значение в течение длительного периода может быть только результатом плохого состояния охраны труда и техники безопасности.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним рабочим за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени (таблица 7).

Таблица 7 – Анализ использования фонда рабочего времени одного рабочего

Показатель	2014 г.	2015 г.	Изменение, (+/-)
1. Календарное время, дн., в том числе:	365	365	–
– праздничные и выходные дни.	113	…	…
2. Номинальный фонд рабочего времени, дн.	252	253	1
3. Неявки на работу, дн. в том числе:	…	…	-4,95
ежегодные отпуска,	15,54	14,30	-1,24
отпуска по учебе,	0,44	…	…
болезни,	6,74	14,5	7,76
неявки, разрешенные законом (выполнение государственных обязанностей)	…	…	-0,31
с разрешения администрации	14,42	3,5	-10,92
прогулы	0,1	…	…
4. Число целодневных простоев, дн.	44,55	15,2	-29,35
5. Явочный фонд рабочего времени (стр.2 – стр.3 – стр.4), дн.	…	…	35,3
6. Бюджет рабочего времени, (стр. 5 * 8час), час	1356	1638,4	282,4
7. Льготное время подросткам, час.	–	–	–
8. Время сокращенных дней (предпраздничные и праздничные), час	24	…	…
9. Полезный фонд рабочего времени в год, (стр. 6 – – стр.7- стр.8, час.	1332	1631,4	299,4
10. Средняя продолжительность рабочего дня, (стр.9/ /стр. 5), час	…	…	0,11

Увеличился явочный фонд рабочего времени с 169,5 до 204,8 человеко-дней на одного рабочего. Существенно увеличился полезный фонд рабочего времени на (282,4 часа) за счет сокращения простоев. Увеличилась продолжительность рабочего дня на 0,11 часа.

Анализ баланса рабочего времени (таблица 8) показывает, что среднее число выходов в 2015 г. увеличилось относительно 2014 г. на 26,09 на одного рабочего. Удельный вес времени, не использованного по уважительным причинам (ежегодные отпуска, отпуска по учебе, болезни, неявки, разрешенные законом) в структуре номинального фонда рабочего времени увеличился с 8,16% до 9,93% в основном из-за неявок по болезни.

Таблица 8 – Анализ баланса рабочего времени

Показатели	Алгоритм расчета	2014 г.	2015 г.	Изменение, (+/-)
1. Среднее число вы- ходов на одного рабочего	Фактически отработанное время / Среднесписочная численность рабочих	169,5	204,596	35,10
2. Удельный вес времени, не использованного по уважительным причинам, %	Время, не использованное по уважительным причинам *100 / / Номинальный фонд рабочего времени	…	…	-2,02
3. Удельный вес потерь рабочего времени, %	Потери рабочего времени * * 100/ Номинальный фонд рабочего времени	77,58	…	…
4. Удельный вес простоев, %	Простои * 100 / /Потери рабочего времени	22,79	9,48	-13,31
6. Удельный вес прогулов, %	Прогулы * 100 / /Потери рабочего времени	…	…	10,74

Удельный вес потерь рабочего времени в структуре номинального фонда рабочего времени сократился в 2015 г. на 14,18%, и в этом значимую роль сыграло сокращение целодневных простоев на 29,35 дня на одного рабочего.

Простои составляют значительную часть потерь рабочего времени (46,00% и 68,46% на начало и конец периода), и, хотя они сократились, но в общей структуре потерь рабочего времени их доля возросла.

Каждый вид потерь должен быть подробно оценен, особенно тот, который зависит от организации. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства товара, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу.

К резервообразующим относятся неявки, разрешенные законом, неявки с разрешения администрации, прогулы и неявки по болезни. На основании выявленных резервообразующих неявок на работу определяют их влияние на выпуск продукции.

Если в случае с ООО «СИСТЕМА-Л» условно принять, что потери времени по болезни сохранились на уровне 2014 г., тогда в 2015 г. появилась бы возможность увеличить человеко-дни работы на 7429, а дополнительный выпуск продукции в стоимостном выражении при этом может составить 3,68 * 7429 = 27338,72 тыс. руб. (определяется выпуск продукции на один человеко-день в отчетном периоде и умножается на возможные человеко-дни работы).

В данном случае выпуск продукции за один человеко-день составит: 717416 / 194980 = 3,68 тыс. руб.

Потери рабочего времени не всегда приводят к уменьшению объёма производства товара, т. к. они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников. Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов большое значение придаётся изучению показателей производительности труда.

2.4. Анализ производительности труда

Производительность труда характеризуется объемом производства товаров (объемом выполненных работ), произведенной одним работником в единицу рабочего времени. При планировании, учете и анализе производительность труда принято рассчитывать по формуле:

где V – объем производства товаров;

T – трудовой показатель, в отношении которого исчисляется производительность труда.

Для выполнения расчетов используются данные таблицы 9.

Таблица 9 – Исходные данные для факторного анализа производительности труда в ООО «СИСТЕМА-Л»

Показатели	Отчет			Измене-
	2014 г.	2015 г.	Темп рос-
Объем выпуска продукции, тыс. руб.,V	114532	143483	125,28	+28951
Среднесписочная численность работников, чел., Rcc в т.ч. рабочих, RР служащих, RСЛ		…	…
Производительность труда годовая: одного работника, тыс. руб., W одного рабочего, тыс. руб. часовая: одного рабочего, тыс.руб., WРЧ	…	…
Отработано человеко-дней рабочими всего Отработано человеко-часов рабочими			…	…
Отработано одним рабочим: Тр за год – человеко-дней человеко-часов, ТРЧ за день – человеко-часов		…	…

При определении динамики производительности труда в стоимостном измерении используют сопоставимые цены, чтобы исключить влияние изменения цен на объем производства товаров.

Анализ степени влияния названных выше факторов на уровень производительности представлен в таблице 10.

Таблица 10 – Факторный анализ производительности труда одного работника способом цепных подстановок

Расчеты показали, что производительность труда одного работника ООО «СИСТЕМА-Л» возросла на 23,16 тыс. руб. Основной причиной роста является увеличение объема выпуска продукции и соответственно производительности на 26,88 тыс. руб., а увеличение численности работников обеспечило снижение производительности труда на 2,98 тыс. руб.

Заключение

Основными задачами анализа обеспеченности трудовыми ресурсами является изучение обеспеченности предприятия и его структурных подразделений персоналом по количественным и качественным параметрам; оценка экстенсивности, интенсивности и эффективности использования персонала на предприятии, а также выявление резервов более полного и эффективного использования персонала предприятия.

Анализ использования рабочего времени устанавливает фактические и возможные потери фонда рабочего времени, а также выявляет причины, повлекшие за собой эти потери.

В процессе анализа производительности труда необходимо устанавливается степень выполнения плана и динамика роста, причины изменения уровня производительности труда.

В ходе анализа трудоемкости продукции изучают динамику трудоёмкости, выполнение плана по её уровню, причины её изменения и влияния на уровень производительности труда. Если возможно, сравнивают удельную трудоёмкость продукции по другим предприятиям отрасли.

Анализ фонда заработной платы рассматривает этот фонд как результат влияния факторов, определяющих порядок расчета оплаты труда каждой категории персонала.

Анализ трудовых ресурсов очень важен в настоящее время, ведь с точки зрения предпринимателя наиболее значимыми вопросами являются наличие и эффективное использование трудовых ресурсов.

Анализ трудовых ресурсов ООО «СИСТЕМА-Л» показал, что общая численность работников ООО «СИСТЕМА-Л» в 2015 г. возросла на 31 человека (1108 – 1077) по сравнению с предыдущим периодом. Увеличение численности произошло по категории рабочих на 5 человек или 0,5 %, численность служащих возросла на 26 человек.

Вертикальный анализ структуры работников показывает, что 88,0 % и 86,0 % приходится на категорию рабочих и 12,0% и 14,0% на категорию служащих в 2014 и 2015 гг. соответственно.

Общий оборот рабочей силы ООО «СИСТЕМА-Л» можно считать нормальным, однако увеличение оборота по выбытию является отрицательным моментом, и целесообразно изыскать возможности по созданию дополнительных рабочих мест увеличению выпуска продукции с целью сокращения показателя по выбытию. Коэффициент текучести кадров (17,4%) достаточно высок (желаемое значение – 8%). Уровень трудовой дисциплины высокий – 99,2%.

В ООО «СИСТЕМА-Л» средний тарифный разряд работ (4,128) выше, чем у рабочих (4,096). Это говорит о том, что фактический квалификационный уровень рабочих ниже требуемого по плану.

Руководству ООО «СИСТЕМА-Л» в плане подготовки и переподготовки рабочих кадров необходимо предусмотреть повышение квалификации рабочих нужных специальностей, которая определяется сравнением фактической численности рабочих соответствующих разрядов по специальности с плановой.

Одним из основных недостатков в работе ООО «СИСТЕМА-Л» является то, что текущие целодневные простои компенсируются значительной величиной сверхурочных часов работы. Кроме того, отсутствует четкость при учете внутрисменных потерь рабочего времени, поэтому для выявления общих внутрисменных потерь необходимо использовать фотографирование рабочего дня, самофотографирование и данные хронометража.

Производительность труда одного работника ООО «СИСТЕМА-Л» возросла на 23,16 тыс. руб. Основной причиной роста является увеличение объема выпуска продукции и соответственно производительности на 26,88 тыс. руб., а увеличение численности работников обеспечило снижение производительности труда на 2,98 тыс. руб.

Список использованных источников

1. Алексеева А.И., Васильев Ю.В., Малеева А.В., Ушвицкий Л.И. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: уч. пособие для вузов, изд-во – М.: Финансы и статистика, 2014 – 672 с.
2. Басовский Л.Е., Басовская Е.Н. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2015. – 366 с.
3. Бердникова Т.Б. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 215 с.
4. Бороненкова С.А. Управленческий анализ: Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2014. – 384 с.
5. Гинзбург А.И. Экономический анализ: Учебник для вызов. – 2-е изд., перераб. и доп. – СПб.: Питер, 2013. – 528 с.
6. Дубровский В.Ж., Кокшарова В.В., Чайкин Б.И., Ярин Г.А. Планирование, контроль и анализ деятельности фирмы: уч. пособие / науч. ред. Дубровский В.Ж, Чайкин Б.И. – Екатеринбург: изд-во УрГЭУ, 2012. – 370 с.
7. Ковалев В.В., Волкова О.Н. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. – М.: ТК Велби, Издательство Проспект, 2011. – 424 с.
8. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: учеб. / Л.Т. Гиляровская. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2010. – 360 с.
9. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: Учебник для вузов / Лысенко Д.В. – М.: ИНФРА-М, 2013. – 320 с.
10. Любушин Н.П. Экономический анализ: учебное пособие / Любушин Н. П. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. – 423 с.
11. Максютов А.А. Экономический анализ: учебное пособие. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015. – 544 с.
12. Маркин Ю.П. Экономический анализ: учебное пособие для студентов, обучающихся по экономическим специальностям. – М.: Омега-Л, 2014. – 450 с.
13. Прыкина Л.В. Экономический анализ предприятия: Учебник для вузов. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. – 407 с.
14. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2012. – 512 с.
15. Хотинская Г.И., Харитонова Т.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие. – М.: Дело и Сервис, 2015. – 240 с.
16. Шермет А.Д. Теория экономического анализа: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2011. – 366 с.