Совершенно очевидно, что именно человеческий капитал является фундаментом капитала знаний компании. Единой методики оценки человеческого капитала не существует. Известны различные точки зрения авторов Тугускина Г.Н. Методика оценки человеческого капитала предприятий // "Управление персоналом". - №5. - 2009, С. 15-18.

1. Одним из наиболее распространенных методов является исчисление человеческого капитала отдельной личности и его оценки в структуре интеллектуального капитала компании. В основу метода положена попытка оценки приведенной (дисконтированной) стоимости потока затрат, связанных с формированием человеческого капитала и будущего потока доходов, которое обеспечит получение человеческого капитала конкретной личности.

Качественная оценка человеческого капитала (экспертный подход) - суть данного подхода к оценке человеческого капитала заключается в том, что оценке подвергаются качественные показатели, характеризующие как индивидуальные особенности конкретного работника, так и свойства работников компании в совокупности.

Качественные характеристики конкретного сотрудника являются неотъемлемой частью попытки его стоимостного измерения, поскольку именно наличие таких качественных характеристик как способность неочевидно мыслить, использовать навыки и опыт в сочетании с интуицией и др. В частности, названные качественные характеристики являются неотъемлемой частью капитала знаний компании. Вклад персонала в общие результаты определяется по следующим направлениям:

Вклад в развитие новых научных направлений;

Вклад в увеличение доходов компании;

Вклад в развитие отношений с заказчиками;

Вклад в координацию деятельности подразделений;

Вклад в успешное выполнение линейных функций.

В рамках экспертного подхода оцениваются как качественные характеристики конкретного работника, так и совокупность свойств человеческого (кадрового) потенциала. При большей объективности данной методики используются весовые коэффициенты. Порядок расчета включает в себя три стадии:

1) Определение ключевых показатели, идентифицирующих вклад работника в капитал знаний компании.

2) Установление весовых долей (коэффициент значимости) для каждого показателя, исходя из того, насколько часто каждый показатель проявляется у аттестуемого.

3) Определение бальной шкалы для оценки каждого показателя.

Далее анализируются полученные результаты и определяется средний балл по каждому работнику. Данные значения сравнивают с эталонными, полученными эмпирическим методом (путем суммирования всех баллов по всем качественным показателям). Экспертный подход включает в себя различные модификации и является необходимым составляющим оценки человеческого капитала.

2. Оценка человеческого капитала исходя из направленных инвестиций - метод оценки человеческого капитала, при котором одним из основных конкурентных преимуществ компании является ее инновационная политика. Любую инновационную политику разрабатывают (создают) и внедряют сотрудники, поэтому эффективность функционирования компании напрямую зависит от того, насколько грамотны и образованы эти сотрудники. Исходя из этого, очевидна необходимость постоянного и непрерывного обучения сотрудников компании.

Можно рассматривать сумму затрат в образование, переподготовку, конкретного сотрудника или всех работников компании как долгосрочные инвестиции в капитал знаний данной компании.

Однако инвестиции в человеческий капитал являются оправданными, когда прослеживается тенденция повышения эффективности деятельности компании и пролеживается вклад конкретного сотрудника в данной тенденции. Именно эта закономерность положена в основу оценки человеческого капитала метод инвестиций (затрат на образования).

Процесс инвестирования в человеческий капитал можно подразделить на восемь этапов затраты на получения образования, затраты на поиск и найм персонала, затраты на персонал в период обучения, затраты на персонал в период накопления потенциала роста, затраты на персонал в период достижения профессионализма, затраты на персонал в период обучения, повышение квалификации, затраты на персонал в период снижения и "морального старения" профессионализма.

Между этими показателями существует определенная зависимость, которую можно выразить следующей формулой (1):

Э = (В - Вn) * Ц: З, (1)

где Э - эффективность инвестиций в человеческий капитал на i-м этапе; Bn - выработка работника до обучения; В - выработка работника после обучения; Ц - цена единицы продукции; З - инвестиции в человеческий капитал.

3. Оценка человеческого капитала по аналогии с физическим капиталом - метод оценки человеческого капитала, основанный на положении о том, что между физическим и человеческим капиталом есть определенные сходства, которые позволяют провести оценку человеческого капитала по аналогии с физическим.

Во-первых, и человеческий и основной (материальный) капитал участвуют в процессе деятельности хозяйственной деятельности компании, формируют конечные финансовые результаты.

Во-вторых, как основному капиталу присущ процесс износа, так и человеческий капитал со временем обесценивается, так как часть знания забывается или устаревает. Несомненно, есть весьма существенные различия между данными понятиями. Человеческий капитал является частью капитала знаний, для которого характерен и закономерен мультипликативный эффект, то есть увеличение и развитие каждого компонента капитала знаний приводит не просто к простому суммированию указанных компонентов, а вызывает синергетический эффект. Кроме того, являясь стратегическим ресурсом компании, человеческий капитал предопределяет развитие, совершенствование и управление материальным или основным капиталом.

Тем не менее, указанные сходства позволяют провести попытку оценки человеческого капитала на основе модели оценки основного (физического) капитала, для чего необходимо:

1) Определить "первоначальную стоимость" конкретного сотрудника. Для этого можно использовать различные методы тестирования и аттестации сотрудников.

2) Определить коэффициент "устаревания" (забывания) знаний, так как человеческому капиталу со временем утрачивает часть накопленных знаний, в то время как основной капитал подвергается физическому и моральному износу.

После определения первоначальной стоимости необходимо определить коэффициент устаревания и забывания знаний человека. Для этих целей необходимо определить срок участия конкретного работника в деятельности компании.

3) Определить порядок изменения "первоначальной стоимости" сотрудника. Основные средства совершенствуются посредством проведения модернизации, реконструкции, в свою очередь, человеческий капитал совершенствуется посредством направленных в его развитие инвестиций.

При определении коэффициента устаревания знаний (забывания определенных знаний или информации) необходимо использовать статистические данные, отражающие зависимость между усвояемостью новых знаний и процессом забывания имеющихся. Данная величина должна быть скорректирована на поправочный коэффициент, представляющий собой эмпирически полученное значение устаревания знаний применительно к определенной сфере деятельности. Также можно использовать метод, предложенный Ю.В. Козырем при определении запаса знаний с учетом фактора устаревания (2).

В основе данного метода лежит аналог метода накопления активов. В рамках этого метода при оценке знаний необходимо оценить объем накопленных индивидуумом знаний, сделать поправки на их устаревание и забывание, и перемножить каждый скорректированный объем знаний определенного вида на стоимость единицы объема знаний этого вида:

где P 3з - стоимость накопленных знаний, a i - эмпирически определяемые коэффициенты, ставящие в соответствие стоимость и объем накопленных знаний типа i , TK i - суммарно накопленные знания типа i , k - количество видов (типов) знаний.

Суммарно накопленные знания индивидуума должны определяться с учетом факторов устаревания полученных знаний (морального износа) и забывания:

где tk i - накопленные знания i -го типа полученные в j- й период, A i - моральный износ знаний типа i в единицу времени (моральный износ), З - забывание в единицу времени знаний индивидуумом, b - эмпирический числовой коэффициент, обратный по размерности времени, t - время, необходимое для получения знаний в объеме TK .

Совокупность величины человеческого капитала в целом необходимо определить не простым арифметическим сложением, поскольку в данном случае четко прослеживается синергетический эффект от взаимодействия сотрудников.

Имеющиеся методы измерения человеческого капитала имеют ряд существенных недостатков Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности: управление персоналом, управленческая психология, управление на предприятии. Учеб. для сред. спец. учеб. заведений. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Высш. шк., 2008. - С. 126-128.

Экспертный метод (метод качественной оценки) является важным звеном в системе методов оценки человека, поскольку из всех существующих моделей, наиболее объективно оценивает качественные составляющие человеческого капитала, однако ограничение только данным методом не позволяет получить стоимостное измерение человеческого капитала. Это очевидно, ввиду невозможности адекватного перехода от качественных показателей к количественным. Любая формализация неизбежно субъективна и может рассматриваться только в контексте рассматриваемой компании, и соответственно исключает возможность сопоставления, что сводит данную модель исключительно к попытке обоснованного управления человеческим капиталом, но никак не оценки.

Если рассматривать недостатки затратного подхода к оценке человеческого капитала (метод инвестиций), то возникает проблема объективного расчета всех инвестиций в человеческий капитал. В данной модели нельзя отождествлять инвестиции в человека с его "справедливой стоимостью", поскольку нивелируются затраты на самообразования, играющие ключевую роль в формировании человеческого потенциала. Если рассматривать инвестиции только на уровне компании, назначением которых является улучшение показателей деятельности конкретного работника, повышение его квалификации, навыков, то необходимо оценить эффективность направленных инвестиций, что в конечном итоге должно найти адекватное отражение в формировании финансовых результатов деятельности компании. Объективную сложность также представляет собой попытка определения удельного веса эффективности конкретного работника в общем финансовом результате компании. Таким образом, при данном подходе нельзя пренебречь влиянием внешних факторов, которые могут оказывать существенное влияние на формирование финансовых результатов компании. Кроме того, определенные сложности возникают с бухгалтерским и налоговым учетом инвестиций в человеческий капитал и измерением получаемых результатов. Затраты на обучение персонала и повышение его квалификации по правилам финансового учета следует относить к расходам, а не к инвестициям.

При анализе метода оценки человеческого капитала по аналогии с физическим (основным) капиталом вызывает сложность объективная оценка первоначальной стоимости, определения срока работы конкретного сотрудника в компании (то есть выбор рационального способа начисления коэффициента устаревания и забывания), а также сложность ведения учета, громоздкость оценки, которая в большей степени удобная для крупных компаний. Конечно, можно попробовать провести сочетание указанных методов оценки и применять их в рамках конкретной компании, однако указанные недостатки таким образом можно минимизировать, но нельзя избежать.

Вопросу оценки человеческого капитала в стоимости предприятий посвящено достаточно большое число работ, как зарубежных, так и отечественных ученых. Анализ существующих подходов к оценке стоимости человеческого капитала показал большое их разнообразие.

Як Фитц-енц, один из основателей бенчмаркинга человеческого капитала, руководитель Института Саратоги (Калифорния), занимающийся исследованием производительности труда в 20 странах, отмечает, что в управлении человеческий компонент - самый обременительный из всех активов. Почти безграничное разнообразие и непредсказуемость людей делают их невероятно сложными для оценивания, гораздо сложнее, чем любой электромеханический узел, поступающий с предписанными практическими спецификациями. Тем не менее люди - единственный элемент, обладающий способностью производить стоимость. Все остальные переменные - деньги и их «родственник» кредит, сырье, заводы, оборудование и энергия - могут предложить лишь инертные потенциалы. По своей природе они ничего не прибавляют и не могут добавить, пока человек, будь это рабочий самой низкой квалификации, искуснейший профессионал или руководитель высшего звена, не станет использовать этот потенциал, заставив его работать .

Им же были сформулированы основные принципы измерения человеческого капитала :

Принцип 1. Люди плюс информация - путь к информационной экономике. В век информации люди составляют его главный ресурс. Поэтому важнейшая задача на сегодняшний день - развивать людей и организации так же быстро, как и технологии.

Принцип 2. Менеджмент требует значимых данных, браться за управление можно лишь при их наличии. Побеждает тот, кто владеет лучшей информацией.

Принцип 3. Данные о человеческом капитале показывают, как, зачем и где. Информация об издержках, затратах времени, количестве и качестве в отношении человеческого капитала создает основу для эффективных действий.

Принцип 4. Для достоверности требуются последовательность и непротиворечивость, именно они гарантируют точность. Когда определен набор стандартных показателей и эти показатели используются последовательно в течение длительного периода времени, они так же точны, как и в финансовой сфере.

Принцип 5. Путь к ценностям зачастую скрыт, и анализ не позволяет его обнаружить.

Принцип 6. Совпадение может выглядеть как взаимозависимость, но чаще всего это всего лишь случайность.

Принцип 7. Человеческий капитал усиливает другие виды капитала для создания ценностей.

Принцип 8. Для успеха необходима увлеченность работой, именно она порождает успех.

Принцип 9. Изменчивость требует основных показателей, а основные показатели снижают изменчивость. Нужна система сбора и анализа информации, которая должна охватывать человеческий и структурный капитал, а также капитал взаимоотношений.

Принцип 10. Ключ - в непосредственном руководителе, а руководство - основа всего. Каждый талантливый сотрудник зависит от непосредственного начальства - его руководства, поддержки и предоставляемой возможности развития.

Принцип 11. Будущее труднее подготовить, чем прошлое.

Для оценки человеческого капитала применяют методы, представленные на рис. 2.8.

Стоимость человеческого капитала экономисты определяют как на макро-, так и на микроуровнях.

Стоимость человеческого капитала на микроуровне - это стоимость затрат предприятия по восстановлению человеческого капитала предприятия. А именно: повышение квалификации уже принятых работников; медицинское обследование; оплата больничных листов нетрудоспособности; затраты по охране труда; добровольное медицинское страхование, оплаченное фирмой; оплата медицинских и других социальных услуг за работника фирмы; благотворительная помощь социальным институтам и т.п.

Стоимость человеческого капитала на макроуровне рассматривается как социальные трансферты, оказываемые населению как в натуральной, так и в денежной форме, а также льготное налогообложение, которое является целевыми затратами государства. К таким затратам относятся и затраты домашних хозяйств на сохранение и восстановление человеческого капитала. Общепринято, что для расчета экономической эффективности вложений средств в человеческий капи-

Рис. 2.8.

тал необходимо учитывать жизненно важные показатели, характеризующие социально-экономическую обстановку в стране (регионе). Таким показателем выступает ВВП для страны в целом или ВРП - для региона.

Говоря об оценке человеческого капитала, необходимо понимать, что единицу человеческого капитала представляет не сам работник, а его знания, умения и навыки. Другое дело, что этот капитал вне его носителя - человека не существует. И в этом принципиальное отличие человеческого капитала от физического (машин и оборудования).

Сегодня при оценке бизнеса разумный инвестор учитывает не стоимость станков, оборудования, земли, а затраты на персонал, который на этих материальных активах работает. По предварительному анализу, проведенному компанией Рпсе^аГегкотеСоорегз на основе около 180 сделок, совершенных в США в 2003 г., из всех стоимостей сделок в среднем 52% приходилось на стоимость деловой репутации, 22% - на стоимость нематериальных активов (НМА), прочие 26% - на другие чистые активы.

В американской практике в настоящее время существуют два принципиальных подхода к оценке и учету человеческого капитала: модели активов и модели полезности.

Модели активов предполагают ведение учета затрат на капитал (по аналогии с основным капиталом) и его амортизацию. Модели полезности предлагают непосредственно оценивать эффект тех или иных кадровых инвестиций. В основу первого подхода положена обычная схема бухгалтерского учета основного капитала, переработанная применительно к особенностям человеческого капитала. В специальных счетах по разработанному перечню учитываются затраты на человеческие ресурсы, которые в зависимости от содержания либо рассматриваются как долгосрочные вложения, увеличивающие размер функционирующего человеческого капитала, либо списываются как потери. Учет человеческого капитала при таком подходе происходит в счетах примерно так же, как учет физического (основного) капитала. Описанная методика учета затрат капитала получила название хронологической модели затрат.

С помощью моделей полезности можно оценить экономические последствия изменения трудового поведения работников в результате тех или иных мероприятий. Реально речь идет о способности работника приносить большую или меньшую прибавочную стоимость на предприятии. Различия в ценности работников определяются характером должности и индивидуальными характеристиками работников, занимающих одинаковую должность.

Различают следующие подходы к оценке стоимости человеческого капитала: затратный, доходный, экспертный, сравнительный.

Затратный подход к оценке человеческого капитала может быть реализован двумя методами, сущность которых состоит в следующем.

Косвенный метод основан на сопоставлении рыночной стоимости объекта оценки со стоимостью замещения данного объекта. Для этой цели применяется коэффициент Дж. Тобина (д):

Рыночная стоимость объекта

Стоимость замещения объекта

Метод требует учета некоторых ограничений: рыночную стоимость объекта оценки следует определять с применением доходного подхода; стоимость замещения должна определяться с учетом реальных условий функционирования объекта оценки; условно следует принять, что деловая репутация объекта оценки полностью определяется кадровым потенциалом, а влияние остальных факторов либо несущественно, либо полностью учтено при формировании стоимости замещения (местоположение объекта, соседняя собственность и др.).

Если q объект стоит дешевле, нежели его замещение, объект оценки следует считать инвестиционно непривлекательным в силу низкого кадрового потенциала. И наоборот, если ^ > 1, оцениваемый объект имеет высокий кадровый потенциал и инвестиционно привлекателен.

Может быть применен также прямой метод , который основан на определении всех затрат, которые необходимо вложить в человеческий капитал для создания соответствующей требованиям современного рынка организационно-управленческой структуры. При этом необходимо учесть следующие затраты: подготовка и переподготовка кадров; повышение квалификации; маркетинговые расходы на поиск работников; затраты на организационную, учебную и кадровую работу; затраты на формирование организационной культуры. Кроме того, должны быть учтены затраты, связанные с дефицитом отдельных категорий работников.

Доходный подход основан на оценке стоимости человеческого капитала по степени участия совокупного работника в доходах организации. В рамках данного подхода используется метод избыточной прибыли, основанный на предположении, что человеческий капитал является частью гудвилла, обеспечивающего избыточную прибыль. Получить стоимостную оценку человеческого капитала можно, выполнив следующие этапы расчета:

Считая, что человеческий капитал является частью гудвилла,

определить избыточную прибыль предприятия;

• дать стоимостную оценку гудвилла методом капитализации избыточной прибыли;
• дать стоимостную оценку нематериальных активов, способных оказывать существенное влияние на доходность бизнеса (патенты, лицензии);
• определить стоимость человеческого капитала (гудвилл минус отдельно оцененные нематериальные активы).

Стоимость человеческого капитала как часть гудвилла может определяться доходом, получаемым предприятием за счет продаж продукции постоянным клиентам - приверженцам торговой марки.

Процесс оценки будет включать следующие этапы: определение периода прогнозирования; проведение анализа структуры обслуживания рынка (наличие постоянных и новых клиентов), динамики структуры, объема сделок, доходов и затрат на обслуживание разных категорий клиентов; определение доходов от постоянных клиентов; капитализация полученной величины дохода (прибыли).

Указанная методика, бесспорно, имеет ограничения. Она не может применяться в тех случаях, когда предприятие является монополистом, либо у клиентов по какой-либо причине нет свободы выбора. Кроме того, считаем необходимым отметить, что человеческий капитал содержит много факторов, природа которых различна, и его содержание следует подвергать не только количественной, но и качественной оценке, выполнить которую можно с помощью экспертных методов оценки.

Экспертные подходы позволяют использовать в оценке не только групповые характеристики, рассматривая персонал предприятия как совокупного работника, но и индивидуальные характеристики работников. В качестве примера можно привести опыт применения экспертных оценок Стэндфордского исследовательского института, который состоит в следующем: качественная оценка осуществляется на основе матрицы профессиональной зрелости, позволяющей определить вклад каждого работника по следующим направлениям: в развитие новых научных направлений; в увеличение доходов предприятия; в развитие отношений с заказчиками; в координацию деятельности подразделений; в успешное выполнение линейных функций. Каждый показатель оценивается в баллах по шкале, принятой на предприятии.

Недостатком данной методики является то, что неопределенна связь качественных показателей с количественными, неясно, каким образом балльную оценку связать со стоимостью.

Анализ и оценка человеческого капитала могут проводиться путем сопоставления реально существующих характеристик работников с требованиями внутрифирменных, профессиональных стандартов. Подобный подход может быть реализован лишь в том случае, если такого рода стандарты существуют. В настоящее время стремление предприятий обеспечить единый стандарт обслуживания клиентов приводит к необходимости внедрения стандартов, которые определяют профессиональные требования к персоналу.

Основными достоинствами этого метода являются наглядность и доступность структуры стандарта для восприятия. Каждый пункт - это логическая единица вертикальной (субъектно-личностной) и горизонтальной (технологической) разверток. Вертикальная развертка показывает процесс перехода от теории (знаний) к практике, основанной на данной теории (умения и навыки), и личностным психологическим характеристикам. Горизонтальная развертка позволяет определить технологическую цепочку, которая должна быть реализована каждым работником: анализ (оценка входной информации и условий деятельности); процесс (процедура выполнения своих функций); оценка результатов работы.

Оценка персонала предприятия в данном случае требует рассмотрения не отдельного, а совокупного работника, действующего в рамках сложившейся организационно-управленческой структуры. Полученные экспертные оценки, свидетельствующие о состоянии человеческого капитала, а также выявленные при этом проблемные места, могут быть использованы оценщиком косвенно при прогнозировании доходов. Однако общей проблемой использования экспертных методов для оценки стоимости человеческого капитала, на наш взгляд, является то, что они не позволяют связать качественные параметры со стоимостью человеческого капитала.

Особенностью сравнительного подхода в оценке стоимости человеческого капитала является то, что он основывается на парных сравнениях с предприятиями-аналогами, в качестве которых могут выступать: предприятия, осуществившие реструктуризацию и создавшие управленческую структуру и кадровый потенциал, близкий к идеальной модели; проданные на рынке предприятия, в оценочных отчетах по которым имеется информация о стоимости человеческого капитала; структуры и кадровый состав предприятий, сходных по профилю и масштабам бизнеса, но более преуспевающих на рынке.

Поскольку суть метода сравнений состоит в выявлении различий между объектом оценки и аналогами, следует решить важную проблему: выбрать основания для корректировок стоимости бизнеса и определить значения корректирующих коэффициентов. К основным корректировкам можно отнести корректировки по следующим основаниям: образовательный уровень; возрастные характеристики; профессиональный опыт; профессиональные знания; сменяемость кадров; потенциал развития; конкурентоспособность работников. По сути, все перечисленные характеристики количественно измеримы, что делает проблему сравнений вполне решаемой. Трудности

использования данного метода, по нашему мнению, заключаются в выборе самого предприятия-аналога и в доступности необходимых для сравнения данных.

Сложность оценки человеческого капитала, обладающего способностью производить стоимость, заключается прежде всего в том, что, как мы уже отмечали, единицу человеческого капитала представляет не сам работник, а его знания, умения и навыки, и этот капитал вне его носителя - человека, не существует.

Анализ существующих методов оценки человеческого капитала (табл. 2.1) позволил сделать следующий вывод: несмотря на большое количество как зарубежных, так и отечественных подходов к оценке человеческого капитала, отсутствует комплексная система показателей, отвечающая требованию соответствия стратегии и целям развития предприятия. Поэтому проблема получения достоверной оценки человеческого капитала в стоимости предприятий остается нерешенной, и одной из причин этого является недостаточная обеспеченность подлинными исходными данными.

Система показателей оценки человеческого капитала, ориентированная на достижение целей предприятия, должна:

• рассматриваться в качестве информационной базы для системы управления предприятием;
• быть представленной в виде как абсолютных, так и относительных величин;
• отражать цели предприятия, выраженные в экономических показателях (прибыль, объем производства, добавленная стоимость и т.д.);
• учитывать временной горизонт и быть представленной в перспективе;
• увязываться с показателями управленческого учета, прежде всего с переменными и постоянными затратами;
• быть детализированной по подразделениям и формироваться с учетом размеров предприятия, масштабов и видов деятельности;
• быть сопоставимой с показателями международной статистики. В связи с тем что формирование человеческого капитала предприятия осуществляется на основе личных качеств и характеристик сотрудников, в качестве важнейших показателей, используемых для исследования человеческого капитала, можно принять: квалификационный состав сотрудников; средний уровень образования; возрастной состав персонала; средний стаж работы по специальности; затраты на персонал. Целесообразно использовать систему показателей оценки человеческого капитала, которые могут рассматриваться в качестве исходных данных для оценки человеческого капитала предприятий, приведенного на рис. 2.9.

Сравнение методик оценки человеческого капитала

№ п/п		Цели	Основные особенности	Достоинства и недостатки
	Концепция «Анализ человеческих ресурсов»	3. Флэмхольц	Оценка первоначальных и восстановительных издержек на персонал	Конкретизация учета как первоначальных, так и восстановительных издержек персонала (снижение производительности труда коллег во время обучения, недостаточная производительность новичка, снижение производительности перед увольнением, издержки простоя; данные показатели не учитываются в других методиках)	В методике конкретизируется учет как первоначальных, так и восстановительных издержек персонала (снижение производительности труда коллег во время обучения, недостаточная производительность новичка, снижение производительности перед увольнением, издержки простоя; данные показатели не учитываются в других методиках). Однако данная методика не отражает оценку профессионального уровня, уровня образования, стоимость вложений в человеческий капитал, затраты на научные разработки, здравоохранение и др.
	Модель индивидуальной стоимости работника	Ученые Мичиганского университета	Определение ценности работника для организации	Согласно модели, индивидуальная ценность работника определяется объемом работ или услуг, который ожидается от него за время работы в данной организации	Методика позволяет лишь примерно спрогнозировать индивидуальную стоимость работника. Данное обстоятельство объясняется тем, что стоимость человеческих ресурсов является вероятностной величиной (точное определение срока службы работника на предприятии невозможно, поскольку это зависит от многих факторов)
	Оценка человеческого капитала		Вычисление сегодняшнего значения любой суммы, которая может быть получена в будущем	Через коэффициент дисконта будущий доход приводится к настоящей, т.е. сегодняшней оценке	Данная методика отражает лишь доход, который будет получен в будущем, в связи с чем является отчасти ограниченной, поскольку не включает инвестиции в человеческий капитал, оценку профессионального уровня, уровня образования персонала, затраты на научные разработки, здравоохранение, дополнительные затраты и др.

№п/п		Цели	Основные особенности	Достоинства и недостатки
	Человек рассматривается как комбинация одной единицы простого труда и известного количества воплощенного в нем человеческого капитала	Г. Беккер, Б. Чисуик	Вычисление доходов владельцев как человеческого, так и физического капитала (собственности)	Применительно к владельцу человеческого капитала общий заработок любого лица, после того как он закончил инвестирование в человеческий капитал, равен сумме доходов на эти инвестиции и заработков от его первоначального человеческого капитала	В данной методике учитываются как заработная плата, так и доходы на инвестиции в человеческий капитал. Однако это далеко не полный ряд показателей для анализа человеческого капитала. Не затрагиваются показатели, характеризующие профессиональный, образовательный уровень, затраты на обучение, здравоохранение, ряд дополнительных затрат на человеческий капитал
	Человеческий капитал рассматривается как некий фонд, который обеспечивает труду перманентный (постоянный, непрерывный) доход	М. Фридмен	Определение суммарного имущественного дохода индивидуума	Человеческий капитал выступает как одна из форм активов, альтернативных деньгам	Методика позволяет учитывать суммарный имущественный доход индивидуума. Тем не менее она не отражает многие показатели, используемые для анализа человеческого капитала, такие как профессиональный и образовательный уровень, затраты на обучение, здравоохранение, ряд дополнительных затрат на человеческий капитал
	Человеческие существа рассматриваются как основные фонды (капитальные товары)	Т. Витстейн	Разработка справочных таблиц, используемых для расчетов величин исков на компенсацию за потерю	Величина заработка за время жизни индивидуума равна затратам на его содержание плюс затраты на образование	Данный подход также не является оптимальным, поскольку не только не учитывает многие показатели, характеризующие человеческий капитал, но и сама методика достаточно противоречива. Так, например, можно отметить неудовлетворительность основного положения, заключающегося в том, что заработок за время жизни человека и расходы на его содержание равны. В реальной практике такой вариант невозможен

№п/п		Цели	Основные особенности	Достоинства и недостатки
	Определение денежной стоимости человека определенного возраста	Л. Дублин и	Вычисление человеческого капитала для определения сумм при страховании жизни	Используется метод капитализации заработка индивидуума, за вычетом затрат на потребление	Анализ метода капитализации заработка (как с чистыми, так и с валовыми расходами на существование) и является ясным, сжатым и одним из наиболее совершенных изложений этого метода. Однако получить точные результаты денежной стоимости человека определенного возраста можно только в том случае, если существуют необходимые для расчетов данные. Это зачастую проблематично, особенно для предприятий с большой численностью персонала по причине отсутствия реальной информации
	Сформирована модель оценки управления человеческим капиталом, состоящая из четырех квадрантов, каждый из которых посвящен одному из основных видов деятельности менеджмента человеческого капитала: приобретению, содержанию, развитию и сохранению	Я. Фитц-енц	Определение фактора стоимости человеческого капитала	Человеческий капитал связывается с добавленной экономической стоимостью	Данная методика является наиболее оптимальной. Следует также отметить специфичность отдельных показателей, вследствие чего использовать эту методику в исходном виде для оценки человеческого капитала российских предприятий не совсем удобно. Однако она может быть адаптирована и положена в основу методики, учитывающей российскую специфику

№п/п		Цели	Основные особенности	Достоинства и недостатки
	Методика расчета стоимости кадрового потенциала коммерческого предприятия	В. Аллавердян	Оценка стоимости кадрового потенциала коммерческого предприятия как в случае покупки/ продажи предприятия, так и в другом случае, когда собственник бизнеса желает знать, сколько стоят его трудовые ресурсы в рублевом эквиваленте	Оценочная стоимость работника - расчетная величина, равная произведению выплачиваемой или предполагаемой заработной платы работника на коэффициент гудвилла кадрового потенциала	Преимуществом является учет гудвилла кадрового потенциала работника, что позволяет наиболее точно определить его стоимостную оценку. Однако предлагаемые параметры для расчета гудвилла представлены не в полном объеме. Кроме того, было бы правильным включить в оценочную стоимость работника инвестиции в персонал
	Методика оценки индивидуальной стоимости работника коммерческого предприятия	В.В. Царев, А.Ю. Евстратов	Проводится дисконтированная стоимостная оценка потенциала индивидуального работника за периоды получения профессионального образования и последующей работы на коммерческом предприятии	Стоимостная оценка отдельного работника и кадрового потенциала предприятия выступает как текущая, так и прогнозируемая стоимостная оценка (ценность) отдельного работника и кадрового потенциала по коммерческому предприятию в целом. Определяется доля валовой прибыли, создаваемой отдельным специалистом в течение каждого года его работы на коммерческом предприятии и за весь период работы на нем	Анализ данной методики показывает ее основательность. Однако возможной проблемой является обеспеченность достоверными исходными данными. Данное обстоятельство напрямую влияет на объективность оценки. В связи с этим получение достоверной прогнозируемой оценки человеческого капитала является довольно затруднительным

Среднесписочная

численность

работников

предприятия

Образовательная

структура

персонала

Профессионально

квалификационная

структура

персонала

Основные вложения в человеческий капитал: годовой фонд зарплаты; среднемесячный фонд зарплаты; зарплата на одного работающего; затраты на удержание специалистов; выплаты, не связанные с производством продукции
Затраты на обучение персонала: затраты на переподготовку и повышение квалификации; затраты на обучение кадров; прирост выручки (прибыли) в результате производственной подготовки и переподготовки
Затраты на научные разработки: затраты на НИОКР; затраты на подготовку (привлечение) ученых (консультации); фонд стимулирования изобретательской, инновационной деятельности
Затраты на здравоохранение: затраты на медицинское обследование; затраты на мероприятия по охране труда и технике безопасности; затраты по обеспечению выполнения санитарно-гигиенических требований; расходы на оплату больничных листов, покупку страховых полисов для сотрудников; оплата медицинских и других социальных услуг за работника фирмы, добровольное медицинское страхование, оплаченное фирмой; затраты на оздоровительные и спортивные мероприятия; расходы на доплаты сотрудникам за здоровый образ жизни, отсутствие вредных привычек и систематическое занятие физкультурой (спортом)
Дополнительные затраты на персонал: затраты на привлечение персонала (наем, отбор, увольнение); оплата транспортных расходов; оплата жилищно-коммунальных услуг; оплата спецодежды; оплата за питание
Показатели эффективности вложений в человеческий капитал: объем реализации на одного работника; объем прибыли; объем производства, в том числе на одного работника; добавленная стоимость; произведенная продукция за час производительного труда; добровольное медицинское страхование, оплаченное фирмой; число производительных часов, затраченных на производство единицы продукции; коэффициент административной нагрузки (численность административно-управленческого и инженерного персонала (численность производственных рабочих); потерянная производительность (добавленная стоимость за один час производительного труда х число потерянных часов); Индекс совокупной факторной производительности

Возрастная

структура

персонала

Средний стаж работы по специальности

Средний стаж работы на предприятии

Текучесть и абсентеизм персонала

Рис. 2.9. Показатели оценки человеческого капитала предприятия

Применение системы показателей оценки человеческого капитала позволяет предприятиям получить комплексную информацию о затратах живого труда, эффективности его использования и вложениях, необходимых для нормального функционирования человеческого капитала, с целью принятия управленческих решений, обеспечивающих конкурентоспособность предприятия и его успех.

Оценка производительных способностей человека, а также эффективности затрат на развитие этих способностей и повышение производительности труда была и остается одной из ключевых проблем экономической теории и менеджмента. Для проведения подобных расчетов учеными и практиками предлагались самые разнообразные методы и инструменты, учитывающие количественные и качественные характеристики способностей и навыков человека, предполагающие выражение величины человеческого капитала в натуральных и стоимостных (денежных) измерителях. Измерению подверглись ценность и стоимость человеческого капитала, аккумулированного отдельными индивидуумами, фирмами и обществом в целом, объемы вложений в человеческий капитал из различных источников, конкурентные преимущества, полученные в результате накопления человеческого капитала.

Считается, что впервые стоимостной подход к измерению ценности трудоспособного человека применил У. Петти , оценив величину запаса человеческого капитала капитализацией заработка как пожизненной ренты, с рыночной ставкой процента (капитализация - исчисление текущей стоимости какого-либо актива, который произведет доход в будущем).

Э. Энгель предпочитал метод цен производства для определения денежной ценности человеческих существ, считая что мерой этой ценности являются затраты родителей на воспитание детей. Несмотря на то, что простой и непосредственной зависимости между затратами на «производство» человека и его экономической ценностью не имеется, модифицированный подход Энгеля полезен в оценивании компонентов человеческого капитала, таких как капитализированные услуги здравоохранения и образования .

У. Фарр исчислял величину человеческого капитала сегодняшней стоимостью будущих чистых заработков индивидуума (будущие заработки минус личные затраты на жизнь) с поправками на коэффициенты смертности .

Т. Витстейн объединил подходы У. Фарра и Э. Энгеля к оценке человеческого капитала (т.е. оценки с помощью капитализированного заработка и цены производства), предположив, что величина заработка за время жизни индивидуума равна сумме затрат на его содержание и образование. Концепция человеческого капитала была использована Витстейном для расчета величины компенсаций по страхованию жизни.

Подходы Фарра и Витстейна к оценке человеческого капитала через капитализацию заработков были развиты американскими экономистами и социологами Л. Дублиным и А. Лоткой, которые тоже работали в сфере страхования жизни. Дублин и Лотка оценивали денежную стоимость человека в возрасте * через ею годовой заработок с момента * и до конца жизни за минусом величины затрат на жизнь в этот период, с учетом вероятности дожития человека до заданного возраста. С точки зрения сторонников теории человеческого капитала, работы Фарра, Дублина и Лотки являются отправным пунктом для ученых, занимающихся методами оценки величины человеческого капитала или его компонентов .

Метод капитализации заработков использовал для оценки человеческого капитала и Л. Туроу. Поскольку (согласно концепции человеческого капитала) продается не труд, а только трудовые услуги на ограниченный срок, Туроу предложил измерять стоимость производительных способностей человека косвенным путем, с помощью рыночных стоимостей, за которые их можно арендовать .

По мнению М. Фридмена, человеческий капитал обеспечивает труду перманентный (постоянный, непрерывный) доход, который можно представить, как дисконтированную заработную плату (приведенную к текущему моменту средневзвешенную величину годовых заработков), получаемую работником в течение всего трудоспособного периода жизни. Следовательно, общая величина человеческого капитала определяется следующим образом :

где W n - ожидаемый индивидуумом годовой заработок от использования человеческого капитала; п - срок жизни индивидуума в годах.

По мнению Г. Беккера, каждого человека можно рассматривать как комбинацию одной единицы простого труда, которым обладает любой трудоспособный индивид, и известного количества воплощенного в нем человеческого капитала (т.е. дополнительных, специфических знаний, навыков и т.д.). Следовательно, и заработную плату, получаемую любым работником, также можно рассматривать как сочетание рыночной цены этих двух составляющих. Оценка человеческого капитала в рамках данного подхода имеет следующий вид:

где Va - оценка человеческого капитала работника в возрасте а; В - общая заработная плата; С - часть заработной платы, приходящаяся на простой труд; л

• - возраст, в котором заканчивается активная трудовая деятельность человека; /
• - процентная ставка.

Иной, затратно-стоимостной, подход использовал Т. Шульц, рассчитавший в 1961 году величину человеческого капитала в США. Он применил следующий способ: стоимость одного года обучения каждого уровня, какой она была в 1956 году (с учетом потерянных заработков), умножалась на число человеко-лет образования, накопленных населением к тому или иному моменту времени. Число человеко-лет образования определялось с поправкой на неодинаковую продолжительность учебного года. При этом за основу была взята величина стоимости образования, относящаяся нс ко времени его получения, а к году подсчета, т.с. была определена не первоначальная, а восстановительная стоимость образовательной составляющей человеческого капитала. Аналогичные расчеты осуществил Дж. Кендрик в 1976 году в монографии «Совокупный капитал США и его формирование». Величину человеческого капитала он определял по первоначальной стоимости с помощью специально разработанных индексов цен, с учетом амортизации знаний и навыков.

Подобные исследования проводил также отечественный экономист В. И. Марцинкевич. В отечественной экономической литературе долгое время вместо понятия «человеческий капитал» использовали понятие «фонд образования» . Фонд образования - это стоимостная оценка накопленных работниками знаний, навыков, умений и опыта. При расчете его величины использовались два основных подхода: 1) суммирование фактических затрат на образование, осуществленных в течение того или иного длительного периода времени; 2) оценка реальной производительной ценности того запаса знаний, навыков, умений, опыта, которыми обладает рабочая сила в определенный отрезок времени.

В современной статистике индекс развития человеческого потенциала определенной страны (HDI) рассчитывается как среднее геометрическое индекса ожидаемой продолжительности жизни (LEI), индекса образования (?7) и индекса дохода (11):

где LE - ожидаемая продолжительность жизни, лет; MYSI - индекс средней продолжительности обучения; EYSI - индекс ожидаемой продолжительности обучения; MYS- средняя продолжительность обучения населения, лет; EYS- ожидаемая продолжительность обучения населения, еще получающего образование, лет; GNIpc - ВИД на душу населения, долл. США.

Еще один чрезвычайно важный в условиях современной информационной экономики подход к оценке человеческого капитала был предложен практически независимо друг от друга Ю. Сент Онжем, П. Салливаном, Т. Стюартом, Л. Эдвинссоном и М. Мэлоуном, которые обратились к проблеме исследования человеческого капитала как части интеллектуального капитала, считая его важнсйшим компонентом, определяющим рыночную стоимость современной компании . Поскольку люди могут быть наняты, но не приобретены в собственность, человеческий капитал не может быть отнесен не только к собегвенным средствам фирмы, но и не может быть рассмотрен в качестве одной из статей ее активов. Он может считаться лишь временно привлеченным средством, относимым в соответствии с правилами счетоводства к пассивам, подобно долговым обязательствам или акциям фирмы. В активе же фирмы это долговое по своей сути обязательство уравновешивается гуд-виллом (англ, good-mil - «добрая воля») - субъективными оценками неосязаемых активов фирмы со стороны акционеров, покупателей, деловых партнеров и агентов фондовых рынков. Сторонники данного подхода предлагаю! судить о стоимости человеческого капитала но ряду косвенных показателей, имеющих денежное измерение, например по превышению рыночной цены компании, исчисленной как произведение цены одной акции на общее их число, над балансовой стоимостью сс осязаемых активов. Размеры этого превышения и дают, по их мысли, общее представление о величине гуд-вилла.

Д. Петерсон и Т. Паркинсон предложили иной вариант определения стоимости невидимых активов - через подсчет превышения прибыли компании, имеющей человеческий капитал, над прибылью компании, которая применяет аналогичные осязаемые активы, но нс использует неосязаемых факторов. К примеру, при прочих равных условиях, прибыль фирмы, обладающей известной торговой маркой, создающей соответствующий имидж, выше, чем у сс конкурентов .

• 1. Натуральные (временные) оценки, предполагающие измерение человеческого капитала (вернее, его образовательной составляющей) в человеко- годах обучения. Данный метод считается одним из самых простых, но его точность нс всегда является достаточной, поскольку невозможно полноценно учесть неравнозначность года обучения на разных уровнях образования (общего, среднего профессионального, высшего и т.п.).
• 2. Затратные модели, которые учитывают первоначальную стоимость, стоимость приобретения, замещения или альтернативные издержки на человеческие активы.
• 3. Монетарные модели оценки человеческого капитала, основанные на расчете будущих доходов его владельцев и пользователей.
• 4. Модели ценности человеческого капитала, которые объединяют модели немонетарной поведенческой ценности с моделями монетарной экономической стоимости.
• 11есмотря на многочисленность работ, исследующих человеческий капитал, и разнообразие подходов к его оценке, на практике в измерении величины данного вида капитала остается множество нерешенных проблем. Основная трудность заключается в том, что некоторые активы человеческого капитала не поддаются непосредственной оценке, например не существуег какого-либо прямого способа измерения ни количества, ни цены человеческих способностей. Поэтому приходится прибегать к разного рода опосредованным методам их оценки, использовать не только количественные, но и качественные, а также косвенные показатели. Помимо того, что подсчет стоимостных значений сам по себе является очень трудоемким процессом, гораздо большее затруднение вызывают сбор, обработка и оценка достоверности необходимой информации, причем это касается любого уровня исследования (макроэкономического, регионального, корпоративного).

Так, еще в начале 1960-х годов Р. Германсон и Э. Флэмхольц предложили концепцию «Анализа (или, по другим источникам, аудита) человеческих ресурсов» («Human Resources Accounting», HRA или АЧР), которая на сегодняшний день является одной из наиболее интересных и известных попыток использования теории человеческого капитала на корпоративном уровне. В своих первых работах Э. Флэмхольц указал на зри основные задачи АЧР :

• - предоставить информацию, необходимую для принятия решений в области управления персоналом как для менеджеров по персоналу, так и для высшего руководства;
• - обеспечить менеджеров методами численного измерения стоимости человеческих ресурсов, необходимых для принятия конкретных решений;
• - наконец, заставить руководителей думать о людях нс как о затратах, которые следует минимизировать, а скорее, как об активах, которые следует оптимизировать.

Р. Лайкерт в 1967 году популяризировал взгляды разработчиков концепции АЧР. В 1960-х и 1970-х годах делались попытки убедить инвесторов и предприятия принять эту точку зрения, но они не привели к положительному результату. Бухгалтеры единодушно отвергли эту идею, так как были уверены, что количественные данные будут почти наверняка основаны на грубых допущениях. По сей день, существующие системы учета не позволяют рассматривать персонал, как объект для инвестиций. Так приобретение обычного компьютера за пару тысяч долларов будет рассматриваться как увеличение активов компании, а затраты в несколько десятков тысяч долларов на поиск высококвалифицированного специалиста - как единовременные расходы, снижающие прибыль в отчетном периоде. Дополнительным доводом служит то, что с моральной точки зрения недопустимо рассматривать людей в качестве финансовых активов и, в любом случае, компании не «владеют» людьми.

Тем нс менее, значение преимущества в человеческом капитале сегодня уже общепризнанно, поэтому методы определения стоимости этого капитала вызывают особый интерес не только у ученых-теоретиков, но и у практиков- менеджеров. Причины этого следующие.

• 1. Человеческий капитал является ключевым элементом рыночной стоимости компании, и, следовательно, его цена должна быть включена в расчет как показатель для инвесторов или тех, кто рассматривает возможность слияния или приобретения предприятия, в том числе его нематериальных активов.
• 2. Определение критериев оценки человеческих активов, сбор и анализ относящейся к данной проблеме информации привлекает внимание организации к тому, что необходимо сделать, чтобы найти, сохранить, развить и наилучшим образом использовать сс человеческий капитал.
• 3. Измерение стоимости человеческого капитала может предоставить основание для ресурсно-ориентированных стратегий управления человеческими ресурсами, которые связаны с развитием ключевых для организации знаний и навыков.
• 4. Измерения можно использовать, чтобы оценивать эффективность использования человеческих ресурсов и контролировать продвижение к стратегическим целям управления человеческими ресурсами.

В настоящее время методология измерения и анализа человеческого капитала в основном развивается в направлении совершенствования и практического применения концепции АЧР. Можно сказать, что современный АЧР - это процесс выявления, измерения и предоставления информации о человеческих ресурсах лицам, принимающим решения в организации. АЧР позволяет сделать более эффективным планирование потребностей в персонале, формирование бюджета человеческих ресурсов. Такой элемент АЧР как система оценки экономической ценности работников может быть использован менеджерами при отборе персонала, планировании профамм привлечения, развития, удержания человеческих ресурсов.

Опыт передовых компаний в области управления человеческими ресурсами позволяет обозначить ряд основополагающих подходов к оценке человеческого капитала организации (рис. 7) .

• 1. Метод расчета прямых затрат на персонал . Это наиболее простой способ для менеджеров компании рассчитать общие экономические затраты, осуществляемые компанией на свой персонал, включая оценку затрат на оплату персонала, сопряженные с этим налоги, охрану и улучшение условий труда, расходы на обучение и повышение квалификации. Достоинство этого метода - простота. Недостаток - неполная оценка реальной величины человеческого капитала (часть его может просто не использоваться на предприятии).
• 2. Метод определения (или анализа) первоначальных и восстановительных издержек па персонал . Метод фокусирует внимание на расходах фирмы, связанных нс с содержанием персонала, а с его приобретением и заменой.

Первоначальные издержки компании на персонал включают: расходы но набору, отбору, оформлению, предоставлению рабочего места, продвижению или внутреннему набору, ориентации и формальной подготовке, обучению на рабочем месте, инструктажу; потери, связанные с недостаточной производительностью новичка и снижением производительности труда его коллег во время его обучения.

Восстановительные издержки (издержки замещения) - это сегодняшние затраты, необходимые для замены работающего специалиста на другого, способного более эффективно выполнять те же функции (издержки приобретения нового специалиста, его обучения и потери, связанные с уходом предыдущего работника - прямые выплаты увольняющемуся работнику и косвенные затраты, связанные с простоем рабочего места во время поиска замены, снижением производительности труда работника с момента принятия решения об увольнении). Восстановительные издержки в зависимости от объекта, к которому они относятся, можно разбить на два вида - позиционные и личностные. Первые относятся не к самому работнику, а к его рабочему месту, позиции в организации. Упущенные выгоды фирмы от ухода сотрудника (он мог бы принести пользу и на других позициях и должностях) называются личностными восстановительными издержками. Определить их крайне сложно. Поэтому обычно оцениваются позиционные издержки замещения.

Р и с. 7.

Даже минимальная оценка восстановительных издержек для малоквалифицированного труда всегда будет выше, чем оценка простой оплаты труда, так как последняя не учитывает потери организации, возникающие с утратой опыта работника и сложной системы его взаимодействия с другими работниками.

• 3. Метод конкурентной оценки стоимости человеческого капитала . Этот метод представляет собой комбинацию двух описанных выше подходов к определению издержек на персонал и основан на учете суммарных затрат и потенциального ущерба, наносимого компании при возможном уходе из нее работника. Метод предполагает оценку:
  • - полных затрат на персонал, производимых ведущим конкурентом (с учетом сопоставимых мощностей производства);
  • - индивидуальных премий каждому работнику компании (полученных на основе квалифицированных экспертных оценок), которые могла бы заплатить конкурирующая компания за ею переход к ним;
  • - дополнительных затрат компании, необходимых на поиск эквивалентной замены работника в случае его перехода в другую компанию (включая затраты на самостоятельный поиск, рекрутинговые агентства, объявления в прессе и т.п.), а также затрат на обучение и адаптацию нового работника;
  • - экономического ущерба, который понесет компания на период поиска замены и в период адаптации нового работника, в т.ч. потерь вследствие снижения объемов производства и реализации продукции или услуг, ухудшения качества продукции при замене работника новым и г.п.;
  • - потери уникальных интеллектуальных продуктов, навыков, потенциала, который работник унесет с собой в компанию конкурента;
  • - возможности потери части рынка, роста продаж конкурента и усиления его влияния на рынке;
  • - изменения системных эффектов синергии и эмерджентности (усиления взаимного влияния и появления качественно новых свойств) у членов группы, в которой находился работник.

Рассмотренный метод значительно сложнее, чем предыдущие, но он дает гораздо более эффективную оценку реальной стоимости человеческого капитала фирмы. Структура приведенной оценки человеческого капитала показывает, что реальная стоимость человеческого капитала в 3-500 раз выше номинально оцениваемой сегодня в большинстве российских компаний в зависимости от уровня интеллекта и квалификации работника. Оценка максимальна для «золотых воротничков», наиболее квалифицированных работников фирмы, занятых в сфере менеджмента, в информационных системах и инновационных интеллектуальных процессах.

• 4. Метод перспективной стоимости человеческого капитала. Учитывает в дополнение к оценке конкурентной стоимости динамику стоимости человеческого капитала в перспективе на 3, 5, 10 и 25 лет. Эта оценка, в первую очередь, необходима для компаний, занимающихся разработкой крупных и долгосрочных проектов, например, проводящих исследования в сфере создания инноваций или строящих крупные высокотехнологичные объекты. Дело в том, что стоимость ряда сотрудников в ходе реализации проекта меняется неравномерно, резко вырастая в период достижения ими наиболее важных результатов по истечении достаточно длительного периода времени и приближения к получению ожидаемых конечных результатов, когда возможный уход из компании части персонала сопряжен с большими экономическими потерями.
• 5. Метод измерения индивидуальной стоимости работника. В отличие от предыдущих методов, оценивает не различные типы издержек на персонал, а возможные доходы, которые он может принести компании. Очевидно, что два работника, на приобретение и подготовку которых были затрачены одинаковые средства, могут впоследствии обладать совершенно разной производительностью. проработать в организации разное время, а значит иметь для данной компании разную ценность.

Модель индивидуальной стоимости работника предложена учеными Мичиганского университета Р. Германсоном, Э. Флэмхольцем и др. . Модель основана на понятиях условной и реализуемой стоимостей. Очевидно, что индивидуальная ценность работника для организации определяется объемом услуг, который он предоставит или реализует, работая в ней. В то же время ценность работника зависит от того, останется ли он в данной организации и именно здесь реализует свой потенциал. Таким образом, ожидаемая условная стоимость работника включает весь потенциальный доход, который работник может принести организации, если бы он всю оставшуюся жизнь проработал бы в ней. Ценность работника с учетом вероятности того, что он останется работать в организации в течение какого-то времени определяет ожидаемую реализуемую стоимость. То есть, ожидаемая реализуемая стоимость состоит из двух элементов: ожидаемой условной стоимости и вероятности продолжения членства в организации. Последняя выражает ожидание руководства но поводу того, какая часть этих доходов (условной стоимости) будет реализована в организации до предполагаемого времени ухода работника.

где УС и PC - ожидаемые условная и реализуемая стоимости, Р(О) - вероятность того, что работник останется работать в организации некоторое время, Р(7) - вероятность его ухода из организации или показатель текучести, ЛИТ - альтернативные издержки текучести.

Не всегда работник с наибольшим потенциалом будег наиболее полезен компании. И менеджер по персоналу, стремящийся оптимизировать стоимость своих человеческих ресурсов, должен предпочесть кандидата с наибольшей реализуемой стоимостью, а не просто наиболее способного. Модель также отражает зависимость стоимости человеческих ресурсов от степени их удовлетворенности.

Для измерения в денежной форме индивидуальных условной и реализуемой стоимостей была разработана стохастическая (или вероятностная) позиционная модель (СПМ) . Ее алгоритм включает следующие шаги:

1) определение последовательности возможных позиций карьерного роста работника; 2) определение стоимости каждой позиции для организации или позиционной стоимости работника; 3) определение ожидаемого срока работы человека в организации (вероятностная величина, требующая экспертной оценки либо сложного анализа внутриорганизационной статистики); 4) описание ожидаемого карьерного нуги сотрудника вплоть до увольнения с оценкой вероятности занятия работником каждой из определенных на шаге 1 позиций в определенный момент в будущем; 5) дисконтирование ожидаемого денежного дохода для определения сегодняшней реализуемой стоимости работника. В математической форме это будет выглядеть следующим образом: где i = ...т - все потенциальные позиции (позиция т - уход из организации); Rj - стоимость позиции; P(Rf) - вероятность того, что работник займет позицию /" в определенный период времени и принесет организации доход R,; t - период времени; г - величина дисконта, равная, как правило, внутренней стоимости денежных ресурсов в ортнизации; п - вероятный срок службы работника в организации.

Разница между формулами состоит в том, что в первой из них (расчет УС) вероятность ухода нс принимается в расчет: суммирование идет по (т - 1) позициям. Введение состояния ухода во вторую формулу (PC) снижает вероятности нахождения в прочих позициях по сравнению с первой формулой. В результате реализуемая стоимость получается меньше условной. Поскольку позиционные стоимости взяты в денежных единицах, то и условная и реализуемая стоимости определяются в денежных единицах.

• 6. Оценка стоимости человеческого капитала на основе испытаний в среде бизнеса может быть получена на основе двух подходов:
  • а) по конкретным результатам, полученным работником, исходя из прибыли, которую он принес фирме, или по увеличению ее активов, в том числе интеллектуальных. Эта оценка широко распространена в бизнесе, так как наиболее проста. Но одновременно она наиболее жесткая и нередко ошибочна.
  • б) на основе системы Деловых Учений по менеджменту, экономике и маркетингу на базе высоких информационных технологий (прогнозирование результатов работы менеджера в среде бизнеса, максимально приближенной к его реальной среде).

Перечисленные пять методов оценки человеческих активов имеют один существенный недостаток - концентрируясь на определении прямых издержек на персонал и индивидуальной ценности или стоимости работника, они не учитывают такое важное свойство человеческого капитала как проявление синергического эффекта при командной работе и эффективном управлении. Вследствие этого эффекта стоимость человеческих активов компании значительно превышает математическую сумму стоимости знаний и способностей отдельных сотрудников. А затраты фирмы по найму и обучению рабогников MOiyr отражать лишь первоначальную номинальную стоимость ее человеческого капитала. Даже методы оценки восстановительных издержек на персонал, конкурентной и перспективной стоимости человеческого капитала нс в полной мерс решают данную проблему. Сложность этих методов и использование значительного числа критериев, оцениваемых экспертным пугем, 01раничивают сферу их применения только оценкой человеческих активов ведущих специалистов или наиболее значимых команд

компании. Регулярный же мониторинг всего человеческого капитала организации, особенно крупной, при помощи данных методов окажется, по всей видимости, нерентабельным. В некоторой степени проблема комплексного измерения человеческого капитала компании может быть решена на основе оценки его роли в формировании рыночной стоимости и конкурентных преимуществ данной организации (с помощью финансового и сравнительного методов оценки).

7. Финансовый метод определяет величину человеческого капитала как разность между общей рыночной стоимостью компании и стоимостью ее материальных и нематериальных активов.

где HCV - стоимость человеческого капитала; MV - общая рыночная стоимость компании; V ma - балансовая стоимость материальных активов; V b - стоимость бренда; V ic - стоимость информационного капитала; V w - стоимость структурного капитала; У сс - стоимость клиентского капитала.

К сожалению и данный метод тоже не дает точной оценки стоимости человеческого капитала организации, так как расчеты используемых в нем стоимостных величин информационного, структурного и клиентского капитала пока не основываются на единой общепризнанной методологии. Кроме того, рыночная стоимость компании - величина весьма зависимая от спекулятивных настроений на фондовом рынке и, следовательно, подверженная существенным колебаниям, не отражающим изменение величины се интеллектуального, и в частности человеческого, капитала.

8. Сравнительный метод предполагает косвенную оценку стоимости человеческого капитала на основе сопоставления результатов деятельности компании с показателями конкурентов. Применение этого метода, во-первых, не может дать четкую количественную оценку человеческих активов, так как достаточно сложно выделить именно их влияние на конкурентоспособность компании в общем воздействии на нес интеллектуального капитала. Во-вторых, по нашему мнению, метод не вполне корректен, так как вряд ли существуют компании, абсолютно нс использующие человеческий капитал, а значит, невозможно выделить «нулевой уровень» для сопоставлений.

Таким образом, ни один из перечисленных подходов не может, на наш взгляд, претендовать на «звание» достаточно точного интегрального метода оценки человеческого капитала организации. Однако люди в организациях создают добавленную стоимость, величину которой можно измерить, что является аргументом в пользу оценки вклада человеческих ресурсов в успешность коммерческой деятельности компании, а не просто определения цены человеческого капитала. Сторонники концепции управления человеческим капиталом уверены, что. измеряя широкое влияние, которое сотрудники оказывают на финансовые показатели организации, компании могут выбирать, управлять, оценивать и развивать возможности своих сотрудников так, чтобы преобразовать их человеческие качества в весомый прирост этих финансовых показателей.

Специалисты Всемирного банка предложили методологию оценки «человеческого капитала», исходя из расширительной концепции национального богатства, которое образуется за счет использования соответственно трех форм капитала: человеческого, природного и материального .

Человеческий капитал некоторые специалисты рассматривают как основной фактор социально-экономического роста. Суть выдвинутой концепции устойчивого развития и накопления национального богатства состоит в том, что именно личность человека определяет их состояние и перспективы. Именно развитие человека служит конечной целью функционирования общества, а экономический рост – средство достижения этой цели. При этом мерой развития человека должно служить не само по себе количество товаров и услуг, которыми он располагает, а свобода его развития, и в частности, свобода духовной и творческой жизни, а также возможность выбора путей совершенствования его способностей.

Для расчетов показателей национального богатства в соответствии с расширительной концепцией предстоит выработать единые принципы определения всех его составных частей и общие методологические подходы к оценке роли этих элементов в воспроизводственном процессе. Предстоит уточнить границу между потребляемой и накапливаемой частями ВВП, особенно в связи с оценками человеческого капитала.

Международная статистика проблему количественной оценки работника - носителя человеческого капитала решила следующим образом. В 1966 г. на XI Международной конференции по статистике труда в Женеве была принята Резолюция о затратах на рабочую силу, исходя из которой Международная стандартная классификация расходов на рабочую силу включает следующие основные группы:

2) оплата неотработанного времени;

3) премии и денежные подарки;

4) расходы на питание, напитки, топливо и другие натуральные выплаты;

5) расходы работодателя по обеспечению рабочего жильем;

6) расходы работодателя на социальную защиту;

7) расходы по профессиональному обучению;

8) расходы на социальные нужды;

9) прочие расходы на рабочую силу, не относящиеся к вышеуказанным квалификационным группам (например, рабочая одежда);

10) налоги, рассматриваемые как расходы на рабочую силу (например, налоги на численность или фонд заработной платы).

К числу стандартных количественных показателей оценки функционирования человеческого капитала относят следующие:

Норма отдачи от инвестиций в человеческий капитал, которая рассчитывается на базе стандартного уравнения заработной платы Дж. Минцера (1974). Здесь заработки индивида выступают в качества зависимой переменной и представлены в логарифмической форме;

Число лет обучения (уровень образования). В 1990 г. в России среднее число лет обучения одного работника составляло 10,28 года. По данным всероссийской переписи 2002 г., в каждой пятилетней возрастной группе экономически активного населения доля людей с высшим и послевузовским образованием составляла в среднем 18,05%;

Потенциальный опыт на рынке труда;

Профессиональный опыт на данном рабочем месте.

Также при количественном анализе функционирования системы человеческого капитала российскими исследователями используется затратный подход, предполагающий разделение издержек на первоначальные и восстановительные и наиболее приемлемый, по нашему мнению, для уровня предприятий, чем государства. Первоначальные издержки включают затраты на поиск, приобретение и предварительное обучение работников, затраты на подготовку и организацию рабочего места для нового сотрудника, затраты на рабочем месте. Восстановительные издержки (издержки замещения) - это сегодняшние затраты, необходимые для замены работающего на другого работника, способного более эффективно выполнять те же функции. Восстановительные издержки состоят из издержек приобретения нового специалиста, его обучения (ориентации) и издержек, связанных с уходом работающего работника.

Измеримым показателем качества человеческого капитала может являться инновационная активность, которая лежит в основе создания и внедрения инноваций. Достаточно часто в экономической литературе термины «инновационная деятельность» и «инновационная активность» используются как взаимозаменяемые. Инновационная активность компании во многом зависит от инновационной активности ее сотрудников.

В качестве научной гипотезы можно предположить, что каждый сотрудник обладает инновационным потенциалом, однако этот потенциал не всегда реализуется. Необходим некоторый механизм, который приведет его в действие. В роли такого инструмента, по нашему мнению, выступает инновационная восприимчивость.

Инновационная активность предприятия формируется за счет инновационной активности персонала путем реализации инновационного потенциала за счет инновационной восприимчивости. В отношении инновационной восприимчивости организации оценка производится по следующим структурным компонентам: стратегия, инновационный процесс, организационная структура, организационная культура, внешние связи, обучение и развитие.

Так, например, для оценки инновационного процесса могут быть использованы следующие базовые показатели:

Доля занятых исследованиями и разработками (отношение численности сотрудников, занятых исследованиями и разработками, к общей среднесписочной численности);

Доля приобретаемых основных фондов исследований и разработок в общей их стоимости (отношение стоимости приобретаемых основных фондов исследований и разработок к общей стоимости основных фондов);

Доля затрат на исследования и разработки в выручке компании (отношение затрат на исследования и разработки к выручке компании).

Для определения веса каждого структурного показателя применяется метод экспертной оценки. Весовые коэффициенты выражаются в процентах, значения варьируются в пределах от 0 до 100 %. Оценка структурных показателей осуществляется по 100-балльной шкале.

Таким образом, в экономике знаний важную роль играет инновационная активность персонала, которая может быть оценена на основе таких структурных компонентов, как инновационный потенциал и инновационная восприимчивость .

Развитие современной экономической теории характеризуется колоссальным увеличением количества работ посвященных проблеме расширенного воспроизводства рабочей силы. Неоклассическая школа развивает теорию потребительской деятельности, в том числе теорию «инвестиций в человека» и теорию «производства человеческого капитала». Как отмечает В. Гойло; «авторы этих доктрин значительное место в своих исследованиях отводят технико-экономическим разработкам прикладного назначения, и в ряде случаев их представления в данной области отражают реальные естественнонаучные, в том числе технические, элементы, как самого строения главной производительной силы общества, так и процессов, структуры и границ ее производства и воспроизводства».

Неоклассическая школа занимается построением моделей индивидуального потребления на основе потребительских функций, зависящих от размера дохода, процентной ставки, от отношения вещного богатства к доходу и прочих факторов, касающихся вкусов потребителей и предпочтений к текущему потреблению за счет накопления. Теория потребительской деятельности, развиваемая этой школой, используется для изучения «поведения потребителя» с точки зрения отдельного капиталиста.

В 60-х годах Кэлвин Ланкастер выдвинул новую концепцию в теории «потребительской деятельности», включив в сферу рассмотрения труд самого потребителя и членов его семьи, в частности «труд в домашнем хозяйстве». Сторонники новой концепции отмечают, что только около 30 % времени, затрачиваемого работниками наемного труда, приходится на рабочее время, остальные 70 % времени расходуются в сфере досуга и потребления.

Если же взять все население, самодеятельное и несамодеятельное, то не более 15 % всего общественного времени приходится на рабочее время, остальное время расходуется в сфере воспроизводства рабочей силы.

Среди имен западных экономистов, которые рассматривали людей или их мастерство как капитал, имеются такие хорошо известные в истории западной экономической мысли авторы, помимо Вильяма Петти и Адама Смита, как Жан-Батист Сэй, Нассау Сениор, Фридрих Лист, Иоганн фон Тюнен, Вальтер Багехот, Эрнст Энгель, Генри Сиджвик, Леон Вальрас и Ирвинг Фишер. В основном использовались два метода стоимостных оценок человеческих существ: стоимость производства и процедура капитализации заработка. Первая процедура заключается в оценивании реальных затрат (обычно чистого расхода средств существования (net of maintenance)) на «производство» человека; вторая - заключается в оценивании настоящей (приведенной к настоящему моменту времени) ценности будущего потока доходов индивидуума (чистого или валового дохода).

Вильям Петти оценивал величину запаса человеческого капитала капитализацией заработка как пожизненной ренты, с рыночной ставкой процента; величину заработка он определял путём вывода личного дохода из национального дохода.

Уильям Фарр усовершенствовал методику В. Петти для оценивания человеческого капитала. Его метод заключался в исчислении сегодняшней стоимости будущих чистых заработков индивидуума (будущие заработки минус личные затраты на жизнь), причем Фарр брал поправки, учитывающие возможность смерти, в соответствии с коэффициентами смертности.

Эрнст Энгель предпочитал метод цен производства для оценивания денежной ценности человеческих существ. Он считал, что выращивание детей стоило затрат их родителям, эти затраты могут быть оценены и взяты как мера денежной стоимости детей для общества.

Как бы то ни было, не имеется простого и непосредственного отношения между затратами на производство и соответствующей экономической ценностью. Все это особенно верно для человеческих существ, стоимость производства которых не предусмотрена непосредственно с точки зрения экономической цели.

Американские экономисты и социологи Луис Дублин и Альфред Лотка работали в сфере страхования жизни и отметили ценность подходов У. Фарра и Т. Витстейна к исчислению человеческого капитала для определения сумм при страховании жизни.

Они вывели следующую формулу:

, (1) где V 0 - ценность индивидуума в момент рождения;

- ценность в данный момент одного доллара, полученного через х лет;

Р х - вероятность дожития человека до возраста х;

Y x - годовой заработок человека с момента х до х+1;

Е х - доля занятых в производстве в возрасте от х до х+1 (У. Фарр предполагал полную занятость);

С х - величина затрат на жизнь человека в возрасте от х до х+1.

Для определения денежной стоимости человека определенного возраста (например, а), формула может быть преобразована к виду:

(2)

Такой метод капитализации заработка индивидуума, за вычетом затрат на его потребление или содержание, дает полезную для многих целей оценку. Например, рассчитывается экономическая ценность человека для его семьи, что явилось целью для Дублина и Лотки.

Если работник умер, то семья обеднела на величину его вклада в нее, который равен величине дохода работника за вычетом расходов на его содержание. Кроме того, аналогичным путем может определяться экономическая ценность человека для самого себя и для общества. В расчетах оценок человека для этих целей может использоваться метод капитализации валовых заработков (включая расходы на существование) или капитализация налогов, выплаченных государству данным человеком.

Стоимость производства (воспитания) человека в возрасте а - С а, по Дублину и Лотке, равна:

(3)

Эта формула может быть упрощена до вида:

(4)

Следовательно, стоимость производства человека до возраста а равна разнице между его ценностью в возрасте а и ценностью в момент рождения, умноженной на
1 . Это усовершенствованный вариант метода Э. Энгеля.

С точки зрения сторонников теории человеческого капитала, работы Фарра, Дублина и Лотки являются отправным пунктом для ученых, занимающихся методами оценивания величины человеческого капитала или его компонентов. Анализ метода капитализации заработка (как с чистыми, так и с валовыми расходами на существование) проделанный Л.Дублиным и А.Лоткой, является ясным, сжатым и одним из лучших изложений этого метода. Хотя имеются явные понятийные трудности, связанные с этим подходом, он дает наиболее точные результаты, если существуют необходимые для расчетов данные. Действительно, разработанные этими авторами методы оцениванияэкономической значимости способностей человека к труду (или человеческого капитала) технически совершенны и пригодны для практического использования на реальной информации.

Многие экономисты указывали на необходимость и возможность экономической оценки рабочей силы, а также говорили об использовании этих оценок для конкретных целей. Многие из них рассматривали человеческие существа или их приобретенные способности и мастерство как компонент капитала. Более того, некоторые пытались оценить величину этого капитала как на микроэкономическом, так и макроэкономическом уровнях и использовать эти оценки для частных целей (например, для оценки общих экономических потерь в результате войн); другие просто включали человеческие существа (или их приобретенные способности и мастерство) в свое определение капитала и признавали важность инвестиций в человеческие существа как средство увеличения их продуктивности. Это вторая группа теоретиков, никогда не пыталась ни оценить человеческий капитал, ни применить это понятие для каких - либо частных целей.

Большинство экономистов полагали, что человеческие существа должны быть включены в категорию капитала по трем причинам:

1) затраты на воспитание и образование человеческих существ являются реальными затратами;

2) продукт их труда увеличивает национальное богатство;

3) расходы на человека, которые увеличивают этот продукт, будут увеличивать национальное богатство.

Адам Смит, хотя и не определял точно понятие «капитал», включал в эту категорию фиксированного капитала мастерство и полезные способности человеческих существ. Мастерство человека, говорил он, может быть рассмотрено как бы соответствующим свойствам машины, которая имеет подлинную стоимость и оборот прибыли. Жан-Батист Сэй утверждал, что поскольку мастерство и способности приобретаются за цену и увеличивают производительность рабочих, они должны рассматриваться как капитал. Эта тема рассматривалась также в работах Джона Стюарта Милля, Вильяма Рошера, Вальтера Багехота и на микроэкономическом уровне Генри Сиджвиком.

Согласно Фридриху Листу, мастерство и приобретенные способности человеческих существ, унаследованные большей частью от прошлого труда и самоограничений, являются наиболее важным компонентом национального запаса капитала. Он утверждал, что как в производстве, так и в потреблении может быть рассмотрен вклад человеческого капитала в выпуск .

Существует шесть основных методов измерения человеческого капитала для предприятия :

1 Индекс человеческого капитала Уотсона-Уайатта. На основании данных, полученных в ходе опроса компаний, которые связывали практические методы управления человеческими ресурсами и рыночную стоимость, Уотсон и Уайатт (2001) идентифицировали четыре основные категории практических методов в сфере человеческих ресурсов, которые обеспечивали увеличение акционерной стоимости на 30%. Они представлены в таблице 2.

2 Модель организационной эффективности работы – Mercer HR Consulting. Налбантьян с соавторами (2004) описывают в своем труде модель организационной эффективности работы, созданную Mercer HR Consulting на основе следующих элементов: людей, рабочих процессов, структуры управления, информации и знаний, принятия решений и вознаграждения; каждый из этих элементов по-своему проявляется в контексте каждой конкретной организации, что создает совершенно уникальную «ДНК».

3 Мониторинг человеческого капитала Эндрю Мэйо. Мэйо (2001) разработал «мониторинг человеческого капитала», который позволяет определить ценность сотрудников предприятия или «ценность человеческих активов», которая равна «расходам на сотрудников (employment cost) х индивидуальный коэффициент актива (individual asset multiplier)». Последний представляет собой средневзвешенную оценку возможностей, потенциала роста, личного качества работы (вклада) и соответствия совокупности организационных ценностей в контексте конкретной рабочей среды.

4 Модель Sears Roebuck. Эта модель описывает цепь «работник – покупатель – прибыль». Иногда эту модель называют «моделью приверженности». Она опирается на определение коллективных групповых установок, чтобы измерить приверженность работе и удовлетворенность ею, и широко используется многими организациями в Соединенном Королевстве.

5 Система сбалансированных показателей. Разработана данная модель Капланом и Нортоном (1992, 1996), часто используется в качестве основы измерений. Авторы придерживались той точки зрения, что «то, что вы измеряете, то вы и получаете». Для заполнения оригинального варианта оценочной ведомости менеджеры должны были ответить на четыре основных вопроса; для этого требовалось посмотреть на бизнес с четырех взаимосвязанных точек зрения:

С точки зрения покупателя (Какими нас видит покупатели?),

С финансовой точки зрения (Какими мы выглядим в глазах акционера?),

С внутренней точки зрения (В чем мы должны превзойти всех?),

С точки зрения инноваций и обучения людей (Можем ли мы продолжать совершенствоваться?).

6 Модель качества Европейского фонда управления качеством (EFQM). Эта модель включает в себя показатели удовлетворенности покупателей, работников и влияния на общество, которые достигаются руководством. Все это определяет политику и стратегию, управления людьми, ресурсы и процессы, необходимы для того, чтобы добиться великолепных показателей в бизнесе.

Человеческий капитал как сложная экономическая категория имеет качественные и количественные характеристики. Многие ученые, экономисты в разное вpемя предлагали для этого использовать самые разнообразные методы и инструменты. Данные подходы нашли свое отражение в существовании таких понятий, как ценность человека, стоимость труда, стоимость и цена товара, рабочая сила», стоимость услуг труда, стоимость человеческого капитала, цена услуг человеческого капитала, стоимость образовательного фонда, стоимость жизни и др. В рамках современной теории человеческого капитала возникает необходимость оценки не только объема вложений в человеческий капитал, но и объема аккумулированного индивидуумом человеческого капитала.

При оценке человеческого капитала в экономической литературе используется большое разнообразие подходе методов. При определении величины человеческого капитала применяют как стоимостные (денежные), так и нереальные оценки.

Самым простым способом, использующим натуральные (временные) оценки, является измерение человеческого капитала (образования) в человеко-годах обучения. Чем больше человек учился, чем выше у него уровень образования, тем большим объемом человеческого капитала он обладает.

Наиболее распространенные методы измерения человеческого капитала стоимостные (денежные).

В работах В. Петти были осуществлены лишь первые попытки оценки производительных сил человека. Он применил стоимостные оценки для измерения ценности трудоспособного человека. В своих работах он предложил метод подсчета ценности каждого человека . По его мнению, ценность основной массы людей равна двадцатикратному годовому доходу, который они приносят. Ценность всего населения Англии того времени он оценивал примерно в 520 млн ф. ст., а стоимость каждого жителя -- в среднем 80 ф. ст. В. Петти взрослого оценивал вдвое дороже, чем ребенка, а моряка втрое дороже, чем крестьянина.

Последняя треть XIX в. ознаменовалась возникновением и развитием нового направления в экономической теории - теории предельной полезности. Отметим, что Л. Туроу, Г. Беккер и другие экономист при разработке теории человеческого капитала опирал/и именно на концепцию предельной полезности. В первой половине XX в. был опубликован ряд работ, в которых авторы пытались рассчитать стоимость отдельного человека и всего населения страны и на этой основе оценить потери общества от заболеваний и преждевременной смерти. Б. Ф. Кикер в своей работе «Исторические корни концепции человеческого капитала» делает анализ проводимых исследований подобного рода такими учеными, как И. Фишер (1908 г.), С. X. Форсит (1914 г.), Ф. Крам (1919 г.), Ю.Л-.Фиш (1921 г.), Л.Дублин. А. Лотк (1931 г.).

Для измерения величины человеческого капитала используют самые разные методы. Л. Туроу отмечает: «Человеческий капитал людей представляет собой их способность производить предметы и услуги. Стоимость человеческого капитала является просто ценой производительных способностей, умноженной на количество этих способностей» .

Другие считают, что человеческий капитал - это не сами живые люди, а их производительные способности, умение, навыки человека, которые принадлежат ему, по мнению Л. Туроу, человеческий капитал должен быть измерен косвенным путем, с помощью рыночных стоимостей, за которые его можно арендовать. Самый распространенный метод измерения - принцип капитализации будущих доходов, основанный на положении о так называемом предпочтении благ во времени. Его суть сводится к следующему: люди склонны выше оценивать определенную сумму денег или набор благ в настоящее время, чем такую же сумму или набор благ в будущем.

Сторонники теории человеческого капитала величину любого капитала определяют не ценой его производства, а экономическим эффектом от его использования. Дисконтируемая сумма будущих доходов и составляет величину применяемого капитала. Через коэффициент дисконта будущий доход приводится к настоящей, т. е. сегодняшней оценке:

Процедура, с помощью которой вычисляется сегодняшнее значение любой суммы, которая может быть получен в будущем, называется дисконтированием.

Не менее важным направлением стал поиск принципиально новых измерителей, включающих наряду с натурально-стоимостными также и ценностные показатели. Последние разрабатываются путем применения различных методов объективации субъективных оценок и позволяют установить, какую ценность для людей имеют материальные блага, образование, здоровье, семья, свободное время, достоинство, человеческие отношения, сложившиеся правовые институты, политическая система и т. д..

В отечественной экономической литературе целостном методики оценки величины человеческого капитала микро- и макроуровне нет. Также отсутствуют необходимые для анализа статистические данные.

Таким образом, несмотря на существующую теоретическую разработку проблем человеческого капитала, вопрос его измерения приработан недостаточно полно, a caми оценки величины этого главного богатства встречают определенные трудности.

К наиболее разработанным методами оценки ЧК можно отнести:

· оценка произведенных человеческим капиталом (индивидуумом) доходов (экономическая оценка);

· количественная оценка приобретённых человеком запаса знаний, навыков, способностей;

· специальные навыки (специальный человеческий капитал) - количественная оценка;

· по способу инвестирования в человеческий капитал - капитал здоровья, капитал образования, капитал культуры (экономическая оценка);

· оценка человеческого капитала на микро- и макроуровнях;

· интегральная оценка человеческого капитала, включающая как натуральные, так и стоимостные показатели оценки человеческого капитала;

· матрица социальных счетов - макроэкономическая оценка человеческого капитала;

· ценовая оценка человеческого капитала по объёму инвестиций и отражение суммовой стоимости в валюте баланса фирмы (предприятия) - экономическая оценка эффекта от его использования. По мнению И. Фишера, использование капитала означает получение процента как универсальной формы любого дохода .