Законодательством России оговаривается право организаций брать на работу людей с испытательным сроком. В течение этого времени новый сотрудник находится под наблюдением начальства, которое тестирует его работу и в итоге выносит свое решение о том, будет работник полезен компании или нет. Само решение об установлении испытательного срока и его нюансы должны полностью соответствовать законодательству РФ. Поэтому при трудоустройстве и соискатель, и работодатель должны знать свои права и обладать полной информацией о том, как оформиться на работу на испытательный срок.
Оформления сотрудников на работу с испытательным сроком
В Трудовом кодексе РФ указано, что в момент заключения договора о сотрудничестве между работодателем и соискателем в документе может быть предусмотрено условие о том, что сотрудник принимается на работу с установленным испытательным сроком. Указание этого пункта возможно только при общем согласии обеих сторон. Если в договоре нет упоминания о том, что соискатель обязан пройти какие-либо испытания, то при нарушении условий со стороны работодателя договор будет признан недействительным.
Действующим законодательством обозначен определенный список категорий сотрудников, для которых не может быть установлен испытательный срок:
Кроме всего перечисленного, испытательный срок не может быть установлен в случаях, которые предусматриваются действующим законодательством Российской Федерации и коллективным договором. Для примера можно взять определенную ситуацию, регулируемую статьей 207 Трудового кодекса РФ. Данная статья гласит, что студенты, у которых имеется заключенный договор с работодателем, при завершении обучения с успешными результатами занимают предназначенную должность без испытательного срока.
Каждый работодатель знает, как оформить работника с испытательным сроком, но кроме этого любой соискатель также должен иметь информацию о процессе такого трудоустройства. Испытательный срок при устройстве на работу должен быть документально оформлен. Обязательность заключения договора об испытательном сроке объясняется тем, что данный документ поможет решить все споры между сотрудником и работодателем, которые могут возникнуть в дальнейшем.
При заключении договора о трудовой деятельности с испытательным сроком в документе должна стоять отметка о том, что человек устраивается на работу с предварительным тестированием его соответствия занимаемой должности. Если же при трудоустройстве в договоре о сотрудничестве нет такого пункта, то соискатель автоматически становится принятым на работу на общих основаниях. В дальнейшем перевод на испытательный срок и какие-либо другие действия с проверкой сотрудника на профпригодность считаются незаконными.
Перед тем, как оформить работника с испытательным сроком, работодатель должен проинформировать соискателя обо всех тонкостях и правилах проведения испытательного тестирования.
Данные о длительности периода испытания и прочие сведения в обязательном порядке должны быть отмечены в приказе, созданном в момент приема на работу. В основном, время, которое отводится испытательному сроку, не отмечается в трудовой книжке, однако в момент увольнения или при провале испытания данные об этом могут быть занесены в документ. Если же работник успешно справился с проверкой, в трудовой книжке ничего не указывается.
Самым идеальным решением для каждого соискателя станет испытательный срок с четко оговоренными критериями и правилами.
Нюансы оформления работника с испытательным сроком должен разъяснить работодатель
План, по которому будет проводиться испытательный срок, составляется непосредственно руководителем компании или фирмы, в которую устраивается соискатель. Далее это документ подписывается обеими сторонами. В случае нарушения правил или при возникновении каких-либо спорных ситуаций этот документ будет помогать решить проблемы.
Для того, чтобы полностью урегулировать всевозможные конфликтные ситуации, законом России установлено, что средняя длительность испытательного срока должна находиться в пределах трех месяцев. Само руководство сотрудника может назначать и меньший срок, однако в основном договоре о сотрудничестве устанавливается максимальное время испытательного периода. Это объясняется тем, что испытание можно остановить в любое время, а вот продлить нельзя.
В некоторых случаях имеется целый ряд причин, по которым длительность срока может отличаться от установленных норм.
Оформление работника на испытательный срок происходит с учетом того, что все больничные, выходные или праздничные дни в этот период не засчитываются. Если испытательный срок будет составлять 2 недели, а сотрудник провел это время на больничном, то ему в любом случае придется отработать положенное время.
Практически в каждой организации практикуется подготовка отчета о проведенном испытательном сроке. В отчете указывается, как прошло тестирование работника, какие были к нему замечания и каких результатов он смог добиться в процессе сотрудничества. В основном данная документация заполняется в соответствии с установленным шаблоном на листе формата А4 и включает в себя такие разделы, как:
В конце испытательного периода сотрудник может попросить у начальства письменное заключение о проведенной работе. В данном документе четко обозначаются следующие критерии, которым соответствует данный работник:
Знать о том, как оформляют на испытательный срок, недостаточно. Соискатель должен быть уверен в том, что он имеет свои права, и требовать о руководства их соблюдения. Человек, который приступил к работе при условии предварительного тестирования, имеет равные права с остальными коллегами. Это касается всего рабочего процесса.
Если же для занимаемой должности установлена определенная оплата труда, то сотрудник на испытательном сроке должен получать ее в полном объеме. Если плата отличается от той суммы, которую получают другие на аналогичном посту, то работник имеет полное право пожаловаться на свое начальство. Работодатель не имеет права умышленно снижать уровень заработной платы тем, кто пришел на испытательный срок.
Может работодатель установить испытательный срок без оформления трудового договора?
Решила трудоустроиться в качестве кадрового работника в организацию. При собеседовании руководитель организации мне сказал, что я должна пройти испытательный срок без оформления трудового договора. Срок испытания две недели. После успешного его прохождения со мной будет заключен трудовой договор. Руководитель мне пояснил, что такая практика в организации существует для того, чтобы не оформлять документы и не производить выплаты на работника, который им не подойдет по своим профессиональным качествам.
На условия потенциального работодателя я согласилась. Мне было поручено разработать проект положения об оплате труда в организации и провести ревизию трудовых книжек работников. За две недели я успешно справилась со всеми заданиями, так как имела достаточный опыт. Но на работу меня не приняли и деньги за две недели так и не выплатили. Руководитель пояснил, что против моего трудоустройства выступает учредитель организации.
Как мне себя вести в сложившейся ситуации?
Действия работодателя являются незаконными и работнику необходимо защищать свои права.
Почему испытательный срок без оформления трудового договора является незаконным?
Частью 1 статьи 70 Трудового кодекса РФ установлено, что при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Следовательно, испытательный срок может быть установлен только при заключении трудового договора. Возможность устанавливать испытательный срок без оформления трудового договора законодательством не предусмотрена.
Если работодатель фактически допустил работника к работе, дал ему поручения, задания, определил рабочее место, то трудовой договор считается ЗАКЛЮЧЕННЫМ . И у работодателя возникает ОБЯЗАННОСТЬ оформить с работником трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе (ч. 2 ст. 67 ТК РФ). Если работодатель уклоняется от исполнения данной обязанности, то работник вправе обратиться за защитой своих прав.
Наиболее действенными будут обращения в следующие инстанции:
До обращения в официальные органы рекомендуем все-таки пообщаться с работодателем, ведь в дальнейшем с ним придется работать. Разъясните ему, что он не только будет обязан восстановить нарушенные права, но еще может быть привлечен к административной ответственности.
Подводя итог
Устанавливать без оформления трудового договора нельзя. Если работник фактически допущен к работе, то необходимо собрать доказательства трудоустройства. А дальше действовать по ситуации. Либо разъяснить противоправность действий работодателю самостоятельно, либо инициировать обращение в компетентные органы.
Видео по теме
При трудоустройстве нового сотрудника работодатели часто назначают проверку, позволяющую оценить способности и навыки, необходимые для определенной сферы деятельности. Это условие непременно прописывают в трудовом договоре. При оформлении на испытательный срок понадобится подготовить разные документы. Процедура состоит из семи этапов. Расскажем о каждом из них.
Контракт составляют по общим требованиям и заключают в письменном виде. Трудовой кодекс обязывает руководителей прописывать в нем пункт об условии взятия на работу – прохождении проверки на соответствие замещаемой должности. При этом обязательно отмечают ее временные границы. В отсутствие подобной информации считается, что новичок принят в штат без испытания.
Если трудовые отношения не были оформлены (не установлена длительность проверки, дата начала и окончания сотрудничества), но сотрудник приступил к выполнению обязанностей, наниматель должен подготовить все необходимые документы и ознакомить его с их содержанием под роспись в течение трех дней.
Заметим, что испытательный срок может быть полным или урезанным –зависит от варианта сотрудничества. При постоянном проверка длится от трех до шести месяцев, а при временном – до двух недель. Основной текст документа приблизительно такой.
Взятого на испытательный период новичка нужно ознакомить с правилами внутреннего трудового распорядка. Они представляют собой локальный акт, в котором прописаны основные нюансы сотрудничества:
В дальнейшем руководитель имеет право требовать с испытуемого строгого соблюдения внутренних правил (ст. 21 и 22 ТК РФ). Особых условий для новичков него не предусмотрено.
Перед подписанием контракта сотрудник должен быть ознакомлен с еще одним почти внутренним документом – коллективным договором (ст. 68 ТК РФ). Он оговаривает бытовую сторону условий работы и содержит важные сведения об особенности выдачи зарплаты, необходимости прохождения курсов повышения квалификации, заботе о здоровье и т. п.
Перед оформлением испытательного срока ТК РФ обязывает ознакомить подчиненного с рядом других ключевых актов предприятия. Они могут касаться:
Наниматель также имеет право составить документ, отражающий критерии оценки деловых качеств работника. К ним, например, может относиться:
Еще один документ, заслуживающий внимания – план прохождения испытания. Он находит отражение во внутренних документах либо трудовом договоре.
Этап 4. Издание приказа
После выполнения вышесказанного, дальнейшее оформление на испытательный срок по ТК РФ подразумевает издание распоряжения о приеме сотрудника на работу. Он обязательно содержит:
Госкомстатом утверждены формы такого распоряжения (Т-1 или Т-1а), но применять их можно по желанию. Фирма имеет право разработать собственный шаблон.
Положения приказа не должны противоречить трудовому договору (например, когда проставлены разные числа приема на работу). В содержании обязательно наличие информации о назначении временной проверки. Сотрудника нужно ознакомить с этим документом под роспись не позднее трех суток со дня, когда он начал исполнять служебные поручения.
Трудовая книжка – это официальный документ, который содержит персональную информацию о деятельности гражданина. Ее оформляют и на испытательном сроке . В первую очередь, в ней отражают:
Этот документ заполняют и юрлица, и коммерсанты. Служащему, который находится на испытательном сроке, делают запись в трудовой в разделе «Сведения о работе» в общем порядке. Особой отметки о прохождении проверки не ставят. Нужно ли вносить подобную информацию в дальнейшем, зависит от результата прохождения испытания:
ПРИМЕР
Фирма ООО «Автомаркет» приняла 4 августа 2016 г. Соловьеву на должность начальника производственного участка с испытательным сроком 4 месяца. В трудовой книжке сотрудницы делают такая запись:
При неудовлетворительном результате прохождения испытания и принятии решения о прекращении сотрудничества вносится такая информация:
Принимая на работу нового сотрудника, кадровая служба должна завести на него личную карточку (форма Т-2). Документ содержит общие сведения о нем: занимаемая должность, трудовая деятельность, поощрения, права на льготы и многое другое. Но возникает вопрос: оформляют ли на испытательном сроке личную карточку?
Если срок, отведенный на проверку соответствия должности истек, а сотрудник продолжает работать, значит он принят в штат. Издавать дополнительные акты, распоряжения или вносить изменения в личную карточку не нужно (ст. 71 ТК РФ).
От результатов прохождения испытания зависит, возможно ли продолжение работы на предприятии. Поэтому оформление сотрудника на испытательном сроке подразумевает ведение специального журнала на протяжении этого отрезка времени. Все промежуточные итоги фиксируют в таблице. Она содержит:
К сведениям прилагают докладные записки. А по окончании испытания анализируют все выполненные и невыполненные задания, принимают решение о дальнейшем сотрудничестве.
Когда сотрудник не справился с возложенными на него задачами или допустил серьезные проступки, договор расторгают. При этом работодателю нужно иметь документальные свидетельства обоснованности своего решения и правильно вносить информацию во все упомянутые нами ранее виды документов.
2. Если сотрудник не согласен с решением о неудовлетворительных результатах проверки, у него есть право обратиться в суд за обжалованием. Тогда работодатель должен предъявить контролирующим инстанциям весомые доказательства правомерности своих действий.
3. При расторжении трудового договора с лицом, не прошедшим проверку на компетентность, нужно помнить про установленные ограничения. Запрещается увольнять людей, находящихся под социальной защитой:
При приеме на работу недопустимо устанавливать срок, превышающий установленные законодательством лимиты. Так, при оформлении испытательного срока по ТК РФ продолжительность может составлять от 3 до 12 месяцев (в зависимости от ситуации).
Если подчиненный отсутствовал во время испытательного периода даже по уважительному основанию, эти дни не учитывают. Специалист кадровой службы автоматически оформляет в распорядительных документах пролонгацию срока. Важно соблюдать два условия:
Результат прохождения испытания зависит от разработанных заданий, которые и покажут уровень успеха новичка. Поэтому они должны быть хорошо продуманными, четкими, реальными для выполнения. Недопустима ситуация, когда их можно толковать двусмысленно.
Вам понадобится
Инструкция
При согласии работника пройти испытательный срок, заключите с ним трудовой договор, в котором укажите, что работник принимается на работу с испытательным сроком . Договор подписывает работник, вписывает все необходимые реквизиты, и руководитель фирмы. Наличие подписанного трудового договора , что каждая из сторон дала свое согласие о прохождении работником испытания. Заверьте договор печатью организации.
Оформите приказ о приеме на работу , где укажите, что данный работник принят на работу с испытательным сроком согласно расписанию. Ознакомьте работника с приказом под роспись. Поставьте подпись руководителя и печать организации. Срок испытания на усмотрение работодателя может быть от двух недель до трех месяцев.
Если при заключении трудового договора или при издании приказа работодатель не установил испытательный срок, работник считается принятым на работу на общих основаниях, то есть без испытательного срока.
Учтите, что работодатель не имеет право устанавливать испытательный срок некоторым категориям граждан, предусмотренных законодательством.
Видео по теме
Трудовым законодательством предусмотрена возможность установления испытательного срока при трудоустройстве работника. Законом определена процедура оформления испытания и ограничения для его установления.
Инструкция
Ознакомьте работника с внутренними локальными документами.
Подпишите с работником трудовой договор. При оформлении трудового договора с работником включите в него условие о назначении испытательного срока. Формулировка может быть следующей: «Работнику устанавливается испытательный срок продолжительностью 3 (Три) месяца в целях проверки соответствия квалификации Работника занимаемой должности. Работник считается успешно прошедшим испытание при качественном и своевременном выполнение должностных обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией, а также выполнении Задания, предоставленного Работнику в течение 7 (Семи) рабочих дней с момента начала работы».
Если вы предполагаете допустить работника к работе до заключения трудового договора, то оформите с ним соглашение об испытательном сроке. Данное соглашение необходимо оформить до начала работы.
Следует учитывать, что отсутствие в трудовом договоре условия об испытательном сроке или иного соглашения с работником об испытательном сроке исключает возможность увольнения работника как не прошедшего испытание.
Составьте Приказ о приеме на работу с условием об испытательном сроке и ознакомьте с ним работника под роспись.
Внесите запись о приеме на работу в трудовую книжку работника.
Предоставьте работнику Задание, в котором содержатся:
- перечень работ, с которыми работник должен справиться в период испытательного срока;
- сроки для выполнения данных работ;
- критерии для оценки успешности выполнения работ.
Обратите внимание
По общему правилу продолжительность испытательного срока не может превышать 3 месяцев. Для ряда категорий работников закон делает исключение. Например, для государственного служащего испытание может устанавливаться на срок от 3 месяцев до 1 года.
Законом установлен ряд категорий работников, которым запрещено устанавливать испытательный срок, например, беременным женщинам и несовершеннолетним лицам.
Источники:
Испытательным сроком называется период работы, который дает возможность оценить, как новый сотрудник справляется со своими обязанностями. Условия для этого должны быть изначально прописаны в трудовом договоре.
Согласно ст.70 Трудового Кодекса, этот срок устанавливается трудовым соглашением. В дальнейшем это положение обязательно указывается в приказе о приеме сотрудника на работу. В личную карточку работника эти сведения не вносятся. Если в договоре нет записи об испытательном сроке, считается, что сотрудник принят на работу без него.
Период испытания обговаривается в каждом случае индивидуально, но максимальный срок не должен превышать 3 месяца. Однако из этого правила есть исключения: , их заместителей, главных бухгалтеров срок испытаний может быть увеличен до полугода.
В иных случаях он может быть уменьшен до двух недель. Трудовым Кодексом установлено такое правило для срочного трудового договора, который заключается на срок от двух месяцев до полугода. Если работник принимается на более короткий срок (до 2-х месяцев), испытательный срок для него не предусмотрен совсем.
Если сотрудник заболел, отсутствовал на работе по уважительной причине в этот период, то срок испытания должен быть продлен на такое же количество дней. В других случаях это запрещено, а нарушение ТК РФ наказывается по ст. 05.27 Административного Кодекса РФ.
Работодатель может и сократить испытательный период. Это решение должно быть отражено в виде письменного соглашения к трудовому договору (ст.9 и 57 ТК РФ). Трудовой Кодекс РФ также запрещает заключать срочный трудовой договор на период испытательного срока, если условия его заключения не отвечают требованиям, перечисленным в ст.59 ТК РФ.
Для лиц, избранных на должность по конкурсу, посредством народных выборов;
- для беременных женщин, матерей с детьми до 1,5 лет;
- для несовершеннолетних работников;
- для выпускников аккредитованных ВУЗов в течение года после окончания учебного заведения;
- для сотрудников, перешедших на другую работу по переводу;
- Для лиц, прошедших по обучение и некоторых других категорий граждан, в соответствии со ст. 207 ТК РФ и ФЗ-79 от 27.07.2004 г.
Когда работник во время испытательного срока не справляется со своими обязанностями, работодатель имеет право прервать трудовые отношения с ним, предварительно за 3 дня сообщив об этом работнику в письменной форме. В этом документе следует подробно описать причину такого решения. Если расторгнуть трудовой договор хочет работник, он также должен в письменной форме оповестить об этом руководителя за 3 дня.
Если сотрудник продолжает исполнять свои обязанности после окончания срока испытания, следует считать, что испытательный срок он выдержал, а уволить его можно в соответствии с нормами Трудового права.
Видео по теме
Работодатели часто используют предоставленную законом возможность нанять работника с испытательным сроком. Однако такое «неопределенное» до конца испытания положение работника не означает, что его права защищены меньше, чем остальных работников. В частности, уволить такого работника можно только на основаниях, предусмотренных Трудовым кодексом России.
Так, если работник фактически допущен к работе, с ним еще не заключен трудовой договор и до начала работы не подписано отдельное соглашение о назначении ему испытательного срока, уволить его за непрохождение испытания нельзя, потому он считается принятым на работу без испытания.
Встречаются случаи, когда работодатель увольняет работника как не прошедшего испытание, ссылаясь на то, что условие об испытательном сроке содержится в коллективном договоре предприятия. Но, в ТК РФ четко прописано, что отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. То есть, условие об испытании должно быть прописано именно в трудовом договоре.
Не допускается и увольнение работника после истечения испытательного срока на том основании, что он не прошел испытание, так как если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях. Но здесь необходимо помнить, что общий срок испытания по закону – не более 3- х месяцев, а перечень должностей, которым можно установить испытание до 6-ти месяцев, закрытый. И если, например, работника приняли с испытанием 6 месяцев, но его должность не входит в данный перечень, уволить его через 4- 6 месяцев в связи с неудовлетворительным результатом испытания нельзя, потому что законный срок испытания для него – 3 месяца - уже истек.
Не может быть уволен работник, который устроился на работу впервые после получения высшего образования в связи с непрохождением испытания. Для таких лиц вообще не может быть установлено испытание, поэтому даже если в трудовом договоре есть условия об испытательном сроке - увольнение на основании ч. 1 ст. 71 ТК РФ не допускается.
Как показывает , нельзя уволить за непрохождение испытания, если работник не выполнил поручение, не в его должностные обязанности.
Кроме того, в качестве дополнительной гарантии при увольнении работника, не выдержавшего испытания, закон устанавливает обязанность работодателя письменно предупредить о предстоящем увольнении. Несоблюдение этого требования может стать причиной признания увольнения неправомерным.
Также важно знать, что увольнение работника, не прошедшего испытание,- это увольнение по инициативе работодателя, нельзя увольнять работников, находящихся в период временной нетрудоспособности и отпуска работника, в том числе отпуска по беременности и родам, а также женщин, имеющих детей в возрасте до 3-х лет. Сокрытие работником временной нетрудоспособности на момент увольнения является злоупотреблением правом, вследствие чего суд может отказать в удовлетворении иска о признании увольнения незаконным.
Перед тем, как заключить трудовой договор, многие работодатели предпочитают проверить нового работника на соответствие должности, которую он планирует занять. Такая проверка предусмотрена действующим трудовым законодательством, так как ст. 70 Трудового кодекса устанавливает возможность её применения по соглашению сторон, но не в обязательном порядке. С одной стороны, для обеих сторон это хорошая возможность убедиться в правильности своих действий – работодатель убеждается в том, что ему нужна именно эта кандидатура, а работник проверяет свои силы на новом рабочем месте и решает, хочет ли они тут остаться на постоянной основе. С другой стороны, нередки случаи злоупотребления данной возможностью, чаще всего со стороны работодателей, которые игнорируют закрепленную законом цель такой проверки и вольно трактуют законодательные нормы под собственные нужды. Для того чтобы такая проверка была произведена без ошибок, что может привести позднее к судебным искам и спорам, а также нарушению трудового законодательства, важно ознакомиться с отдельными правовыми нормами, согласно которым она должна происходить.
При приеме на работу нового сотрудника на испытательный срок, всю процедуру стоит оформить должным образом и предпринять все предусмотренные законом шаги в верном порядке:
Шаг 1. Перед заключением трудового договора обсудить испытание и его срок.
Шаг 2. Заключить трудовой договор, который обязательно будет содержать дополнительный пункт об испытании на тех условиях, которые обсуждались до его заключения.
Шаг 3. Издать соответствующий приказ, включающий назначение испытательного срока, с которым ознакомить сотрудника.
Шаг 4. Если новый сотрудник успешно проходит проверку, то он просто остается работать дальше, без каких-либо дополнительных действий. Трудовое законодательство гласит, что факт продолжения работы такого сотрудника после завершения испытательного срока означает, что он успешно прошел испытание и был принят на работу.
Статья 70 содержит перечень лиц, для которых не может устанавливаться испытание, к таковым относятся работники, не достигшие 18-ти лет, беременные женщины и женщины, имеющие детей до полутора лет, а также иные граждане.
Если по каким-либо причинам трудовой договор не удалось заключить непосредственно в день, когда работник приступает к выполнению работы с испытательным сроком, у работодателя, согласно ст.67 кодекса есть три рабочих дня с момента, когда новый сотрудник приступил к работе, чтобы его надлежаще оформить. Тем не менее, в этой ситуации есть очень важный нюанс относительно испытания – при допущении сотрудника к работе без оформления договора, испытание может быть включено в него, только если до начала работы между работодателем и сотрудником было подписано отдельное соглашение. Таким образом, либо подписывается соглашение об испытании, а когда человек приступает к работе, в трехдневный срок также подписывается трудовой договор, где также содержится пункт об испытании, либо до начала выполнения работы оформляется трудовой договор с данным пунктом. В обоих случаях, если в договоре нет дополнительного пункта о назначении испытательного срока, с точки зрения закона работник принят на работу без такового.
Кроме того, как показывает имеющаяся судебная практика по рассмотренным в отношении установленного испытательного срока спорам, отсутствие пункта об испытании в приказе организации тоже рассматривается судом в отношении заключенного трудового договора как такового, который не предусматривал испытание вообще. Соответственно, даже после подписания трудового договора с пунктом об испытании, нужно далее, в трехдневный срок, издать приказ с аналогичным пунктом об испытании и ознакомить с ним принятого сотрудника под роспись, а по требованию сотрудника – выдать ему копию приказа.
Следует заметить, что для увольнения сотрудника на испытательном сроке совсем не обязательно ждать полного окончания испытания, расторгнуть договор по причине несоответствия сотрудника работодатель может в любой момент, главное соблюсти вышеуказанные условия. Если же сотрудник сам принимает решение о том, что данная работа ему не подходит, то в соответствии со ст.71 кодекса он также должен за три дня до расторжения договора письменно предупредить работодателя о своем намерении.
Причем, кроме условия о непременных трех днях, которые даются работодателю на поиск новой кандидатуры, никаких иных требований или не предусмотрено, поскольку, так или иначе, человека, который не видит себя на новой работе, невозможно на ней удержать. Но традиционный подход с подготовкой двух экземпляров такого уведомления увольняющемуся сотруднику тоже стоит соблюсти, или же, в крайнем случае, можно отправить его почтовым способом, с уведомлением о получении и описью вложения, в результате чего у работника сохранится квитанция, а также расписка о вручении адресату. Эти документы также подтвердят соблюдение требований закона.
Очень часто, при приеме на работу с испытательным сроком, заработная плата на период испытания устанавливается в меньшем размере, чем получает штатный сотрудник такой организации. Для этого, предприятие обходит законодательные нормы различными способами, например, устанавливая при приеме на работу самый низкий доклад, который впоследствии, при успешном прохождении проверки путем испытания, повышается.
И хотя судебной практики с подобными случаями на сегодняшний день нет, тем не менее, с точки зрения действующих трудовых норм, это является нарушением, поскольку в соответствии со ст.22.2 кодекса, работодатель должен обеспечить всем своим сотрудникам равную оплату за труд равной ценности. Таким образом, даже если сотрудник на испытании выполняет меньший объем работ, в суде будет очень сложно доказать что его труд имеет меньшую ценность, чем иной специалист такого рода, уже имеющийся на предприятии.
